Tras
meses de negociación con los agentes sociales, ayer 9 de octubre, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1026/2024, que establece el marco regulador para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren un plan de igualdad LGTBI. La norma exige que estas compañías apliquen un conjunto planificado de medidas destinadas a asegurar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo protocolos específicos para la atención de situaciones de acoso y violencia. Las empresas deben comenzar ya a negociar estos planes pues, ya que si no consiguen un acuerdo tendrán que aplicar las medidas incluidas en la norma.
Se trata del desarrollo reglamentario de una obligación recogida en la conocida como ley trans, en vigor desde el pasado 2 de marzo, pero que hasta ahora no contaba con una regulación que definiera su contenido y alcance. “Esta norma aporta
seguridad jurídica al desarrollar una obligación prevista en la Ley 4/2023 para las mercantiles con más de 50 personas trabajadoras y supone una oportunidad para las empresas de avanzar en su compromiso con la diversidad, mejorando el clima laboral y la reputación corporativa”, valoran Almudena Batista y Elisabet Calzada, socias de laboral de Cuatrecasas. Asimismo, las abogadas destacan que este reglamento ha sido acordado en el marco del diálogo social, “lo que ha permitido alcanzar un consenso amplio y equilibrado que refuerza su legitimidad y eficacia”.
¿Cuándo entra en vigor? El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, entra en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, hoy, 10 de octubre.
¿A qué empresas se aplica? La norma se aplica a empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores, aunque aquellas con menos empleados también pueden implementar, de manera voluntaria, estas medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
¿Se aplica también a los empleados subcontratados? Sí, el real decreto precisa que las medidas planificadas también se extienden a los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal (ETTs), asegurando una cobertura integral.
¿Cuándo y cómo se deben elaborar los planes de igualdad LGTBI? Las medidas deben ser negociadas en el marco de los convenios colectivos, ya sean de ámbito empresarial o superior. Para aquellos convenios firmados antes de la entrada en vigor del decreto, del 10 de octubre de 2024, se establece un plazo de tres meses para que la comisión negociadora se constituya (hasta el 10 de enero de 2025). Si se trata de un convenio colectivo sectorial, se podrá establecer que las medidas se adapten a nivel empresarial.
Por su parte, si no hay convenio aplicable y la empresa no cuenta con representación legal de los trabajadores deberá crearse, en un plazo de seis meses, una comisión negociadora que incluya a los sindicatos más representativos. No obstante, si los sindicatos no responden a la convocatoria de la empresa después de 20 días (10 días iniciales, ampliables por otros 10 más), ésta podrá aprobar unilateralmente las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
En este punto, Almudena Batista recomienda a las empresas que encuadren bien su situación en los distintos escenarios previstos por la Ley: con o sin convenio colectivo propio, convenio colectivo sectorial de aplicación, empresa sin convenio colectivo aplicable, etc. Y es que como, apunta la abogada, este es el paso previo para poder determinar los plazos, los interlocutores y el ámbito de negociación y así cumplir de forma efectiva con esta obligación.
Plazos para la negociación La norma fija un máximo de 3 meses desde la constitución de la comisión negociadora para acordar el conjunto de medidas por la igualdad LGTBI. “Un plazo significativamente inferior al otorgado para los planes de igualdad, que era de 12 meses”, señala Elisabet Calzada, que añade que, aunque en determinadas circunstancias puede ser algo exiguo, por lo general, resulta adecuado para fomentar una negociación ágil y efectiva.
En caso de que no se llegue a un acuerdo en este período, la empresa deberá aplicar las medidas estipuladas en el decreto de forma provisional hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.
Contenido mínimo de las medidas La nueva normativa impone que las medidas que implanten las empresas obligadas incluyan, en primer lugar, cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que fomenten un ambiente laboral inclusivo y diverso. En segundo lugar, medidas de formación específica destinadas a eliminar estereotipos en los procesos de selección.
En tercer lugar, deben regularse los criterios para la clasificación y promoción profesional, que deberán basarse en elementos objetivos como la cualificación y la capacidad, para
garantizar el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones. La integración de módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral dirigidos a toda la plantilla en los planes de formación, es otro de los contenidos mínimos.
Los planes de igualdad LGTBI también deberán contar con medidas que favorezcan la promoción de la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. El nuevo real decreto también exige que se garantice el disfrute de los permisos, beneficios sociales y derechos de todas las personas trabajadoras, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Asimismo, las empresas obligadas deberán integrar en su régimen disciplinario las infracciones y sus correspondientes sanciones por
comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Por último, los planes de igualdad LGTBI deben acompañarse con protocolos frente al acoso y la violencia contra las personas del colectivo LGTBI, que contengan mecanismos de prevención, de detección y de actuación frente a estos actos. Para cumplir con esta obligación no es necesario que las empresas elaboren un protocolo específico, basta con que incluyan medidas concretas para las personas LGTBI en su protocolo general frente al acoso y la violencia o que lo amplíen para incluirlas.
En opinión de Almudena Batista, estas medidas son esenciales para establecer unas bases mínimas de actuación frente a situaciones que pueden estar viviendo personas trabajadoras del colectivo LGTBI. No obstante, la abogada matiza que “este contenido puede ser adaptado a la realidad de las concretas empresas y, por supuesto, ampliado con medidas adicionales, en ese compromiso con la diversidad que tenga la empresa”.
Vigencia de las medidas El periodo de vigencia de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI se pactará en el convenio colectivo de aplicación, si esta es la vía para negociarlas. Por su parte, cuando las medidas planificadas se negocien mediante acuerdos de empresa, su periodo de vigencia lo determinarán las partes negociadoras.
Obligaciones de evaluación y revisión El real decreto especifica que las empresas deberán evaluar y revisar periódicamente sus medidas para la igualdad de las personas LGTBI, de forma similar a lo que ocurre con los planes de igualdad. Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa podrán establecer los plazos para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas. Esto no impide que también se revisen cuando se detecte que no se adecúan a los requisitos legales y reglamentarios o resultan insuficientes. De esta forma, se garantiza, según se remarca en la norma, que se mantengan actualizadas y adaptadas a las necesidades cambiantes de la fuerza laboral.
En cualquier caso, si se producen fusiones o cambios en la estructura de la empresa, las medidas por la igualdad LGTBI que hayan sido acordadas previamente deberán ser respetadas.
