#hemeroteca #lgtbi #empresas | REDI cierra 2025 como la red líder en diversidad LGBTI con 327 empresas asociadas

REDI se consolida como red líder en diversidad LGTBI //

REDI cierra 2025 como la red líder en diversidad LGBTI con 327 empresas asociadas
RRHH Digital, 2026-01-14
https://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/787719/redi-cierra-2025-como-la-red-lider-en-diversidad-lgbti-con-327-empresas-asociadas/

La Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI) cierra 2025 con un balance positivo que consolida su papel como espacio de referencia para las empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión. En un contexto internacional complejo y marcado por retrocesos en materia de derechos y diversidad en distintos países, REDI alcanza las 327 empresas asociadas, consolidando un crecimiento sostenido y posicionándose como la principal asociación empresarial LGBTI en España y una de las más relevantes a nivel internacional.

A lo largo del año, más de 4.500 personas participaron en los eventos, formaciones y actividades impulsadas por REDI, reflejo de una comunidad empresarial cada vez más comprometida con la gestión estratégica de la diversidad LGBTI en España. La actividad de la red ha sido especialmente intensa, con más de 50 talleres formativos y más de 700 consultas personalizadas, lo que supone un incremento del 100 % respecto a 2024 y confirma la creciente demanda de acompañamiento experto en diversidad e inclusión, incluso en escenarios de incertidumbre global.

Durante 2025, REDI ha reforzado el acompañamiento a las nuevas organizaciones asociadas mediante sesiones inmersivas, capacitación y recursos de gestión. Además, la asociación ha consolidado sus eventos propios como espacios de referencia que combinan formación, inspiración y networking profesional. Paralelamente, se ha mantenido una presencia activa en el ecosistema empresarial e institucional a través de colaboraciones estratégicas que amplían su impacto y refuerzan el compromiso colectivo con la inclusión.

Uno de los hitos más destacados del año ha sido la consolidación de Top Líderes LGBTI+ 2025 como el principal reconocimiento al liderazgo visible y comprometido con la diversidad LGBTI en el entorno empresarial. En esta edición se reconoció a 45 personas y 25 empresas, en un acto que contó con el apoyo institucional de Sus Majestades los Reyes de España y reunió a más de 200 representantes de la alta dirección y del mundo empresarial, reforzando la legitimidad y el alcance de esta iniciativa.

El ejercicio ha estado marcado también por el nacimiento de REDI Portugal, impulsado con el apoyo de 24 empresas fundadoras y el acompañamiento de REDI España, un hito que refuerza la vocación internacional de la asociación y su papel como motor de cambio en la gestión de la diversidad LGBTI en el entorno empresarial europeo.

REDI continúa ofreciendo a sus empresas asociadas un ecosistema integral de servicios orientados a acompañarlas y capacitarlas de manera continua en el cumplimiento de la Ley 4/2023 y la gestión estratégica de la diversidad e inclusión corporativa. A través del acceso exclusivo al Portal de Asociadas, las organizaciones disponen del mayor repositorio en habla hispana de recursos sobre D&I LGBTI, con materiales y guías prácticas sobre lenguaje inclusivo, idearios, glosarios, efemérides y argumentarios. Esta propuesta se completa con programas formativos como las Academias REDI, el asesoramiento personalizado a través del Help Desk y una amplia red de networking que incluye la comunidad ‘REDI to Connect Employees’ y los chapters sectoriales, entre otros, facilitando el intercambio de buenas prácticas y el aprendizaje colectivo.

Con este balance, REDI reafirma su compromiso de seguir acompañando a las empresas en la definición de hojas de ruta alineadas con la alta dirección, la implantación de medidas de diversidad en colaboración con recursos humanos y funciones clave, la sensibilización de las plantillas, el desarrollo de una comunicación inclusiva libre de estereotipos y sesgos, y la construcción de culturas corporativas más inclusivas que refuercen la reputación y el impacto social de las organizaciones, a la par que se refuerza el cumplimiento normativo.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | ¿Has incorporado ya los planes de medidas LGTBI en tu empresa?

Plan LGTBI en las empresas de más de 50 personas trabajadoras //

¿Has incorporado ya los planes de medidas LGTBI en tu empresa?
MuyPymes, 2025-04-29
https://www.muypymes.com/2025/04/29/incorporado-planes-medidas-lgtbi-empresa

El pasado mes de octubre de 2024, el Gobierno aprobó el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Según esta normativa, las empresas deben negociar con los representantes de las personas trabajadoras un plan que incluya cláusulas de igualdad, medidas para el acceso al empleo, criterios de promoción, formación, promoción de entornos inclusivos, beneficios sociales y un régimen disciplinario.

En consecuencia, las empresas con más de 50 empleados tenían hasta el 10 de abril para incorporar las medidas del plan de medidas LGTBI en sus normas internas. Si el convenio colectivo no las ha incorporado, deberán aplicar por defecto las medidas recogidas en los Anexos I y II de la normativa. Si bien las compañías con convenio empresarial o colectivo tuvieron que hacerlo antes del 10 de enero de 2025.

Asimismo, aunque el resto de las empresas no estén obligadas a elaborar este protocolo, es recomendable su implementación, ya que contribuye a la creación de entornos laborales más inclusivos, mejora la reputación corporativa y fomenta el bienestar y la productividad de los empleados.

De este modo, Synergie, multinacional de soluciones globales de recursos humanos, se posiciona como un socio estratégico en la implementación de estos planes, ofreciendo un servicio de consultoría especializada abarca desde el diseño y elaboración del plan hasta su aplicación práctica, asegurando un cumplimiento normativo riguroso. Además de evitar posibles sanciones económicas, contar con el respaldo de una consultora experta como Synergie permite a las empresas fomentar una cultura corporativa basada en la diversidad, la igualdad y la inclusión, generando entornos laborales más justos y equitativos.

Contenido y criterios del Plan de medidas LGTBI
El protocolo debe incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, medidas para fomentar la contratación de personas del colectivo y garantías para el desarrollo profesional- Asimismo, será obligatorio ofrecer formación a la plantilla para sensibilizar a los trabajadores en lo relativo al uso de un lenguaje inclusivo y respetuoso. Estas formaciones deberán ser impartidas por profesionales especializados en la materia, ya sean internos o externos a la empresa.

También será imprescindible que el plan reconozca los distintos tipos de estructuras familiares y establezca un régimen de infracciones y sanciones contra cualquier conducta que atente contra la libertad sexual, la identidad o la expresión de género.

Otro punto destacable es que, en vez de incluir medidas específicas para el colectivo LGTBI en el plan de acoso, obligatorio para todas las empresas, el protocolo LGTBI debe ser un documento aparte y tiene que identificar conceptos como delitos de odio y discriminación, así como contener medidas específicas para cuando ocurren. Estos conceptos deben quedar muy claramente definidos para discernir qué plan accionar.

¿Quién debe negociar las medidas?
Las medidas del plan LGTBI deben ser negociadas por el mismo comité de empresa que negoció el plan de igualdad de la empresa, cuya implementación ya era obligatoria para las empresas de más de 50 trabajadores desde el 7 de marzo de 2022. Las empresas que no cuenten con esta comisión que actúe como representante legal de los trabajadores deberán contactar con los sindicatos mayoritarios. En caso de inspección, la falta de acreditación de este paso derivará en sanciones.

Los sindicatos dispondrán de un mes para responder. Si no contestan en este plazo, la compañía podrá seguir con la elaboración del plan de forma unilateral.

Plan de medidas LGTBI vs Plan de igualdad
Es cierto que el plan de medidas LGTBI cuenta con similitudes con el modelo de plan de igualdad habitual en lo que se refiere a estructura, fórmulas y medidas. Sin embargo, se diferencian en varios aspectos clave:

• El plan de igualdad no podemos contar con una base para el diagnóstico, ya que la legislación impide preguntar sobre orientación sexual o identidad de género y no podemos tampoco presuponerla. En cambio, en el plan de igualdad, sí podemos comprobar qué integrantes de la compañía de cada género tenemos, según los datos de la Seguridad Social. No obstante, en el caso de los protocolos LGTBI, recomendamos realizar encuestas anónimas para detectar si los trabajadores consideran que se podría mejorar en la prevención de la discriminación hacia el colectivo LGTBI en aspectos como la selección, promoción o formación.
• A diferencia del plan de igualdad, el plan de medidas LGTBI no es obligatorio registrarlo en el Registro y depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, también conocido como REGCON.
• La normativa obliga a las empresas a formar a toda la plantilla una vez elaborado el plan. La formación debe abordar temas como la diversidad, la discriminación y los delitos de odio. Además, es imprescindible que el protocolo esté previamente elaborado para garantizar que la formación sea efectiva y se mantenga alineada con las medidas establecidas.
• El Real Decreto no especifica el periodo de validez del protocolo. De todos modos, las empresas están otorgando a este protocolo una vigencia máxima de cuatro años, cogiendo como referencia el plazo de vigencia de los planes de igualdad. Cabe remarcar que estos documentos deben estar sujetos a cambios constante y actualizarse siempre en función de la normativa.

#hemeroteca #lgtbi | 'Desplante', el aceite LGTBI que desafía el éxodo rural y la homofobia

Beatriz Fernández, de Sevilla, la cara comercial y visible del proyecto //

Desplante, el aceite LGTBI que desafía el éxodo rural y la homofobia
Desde un olivar familiar en Ciudad Real hasta los escaparates de eventos como Fitur o el Festival de Cine de Málaga
Inmaculada Calahorro | El Diario, 2025-04-09
https://www.eldiario.es/andalucia/blogs/dias-de-empresa/desplante-aceite-lgtbi-desafia-exodo-rural-homofobia_132_12118087.html

Como ese gesto altivo que pone fin a un espectáculo flamenco, con arte, con descaro, sin miedo y sin miramientos, Desplante surgió en el año 2023 como una marca de aceite andaluza con un doble propósito: luchar contra el éxodo rural y visibilizar al colectivo LGTBIQ+ en un entorno aún reacio a la diversidad. Fundada en Villanueva de los Infantes, Ciudad Real, pero con raíces firmes en Andalucía, esta marca ha logrado traspasar las fronteras del mundo rural y abrirse camino en grandes eventos como el Festival de Cine de Málaga o Fitur.

La empresa fue creada por dos emprendedoras: Beatriz Fernández, de Sevilla, la cara comercial y visible del proyecto, y su socia, decidieron dar un giro al negocio familiar y transformar la explotación del olivar paterno en un emblema de calidad y reivindicación. “Queríamos volver, como en la película de Almodóvar, pero no a cualquier costo”, afirma Fernández, quien ha enfrentado en carne propia la discriminación que aún sufren las mujeres del colectivo en los pueblos.

El diseño de su lata de aceite es una declaración de intenciones: dos reinas de ajedrez junto a la bandera LGTBI. Un mensaje claro para quienes buscan referentes en lugares donde la diversidad aún sigue siendo invisible. Esta identidad visual tan característica de Desplante fue creada por Teresa J. Gómez, hermana de Beatriz, quien se encarga del diseño y dirección artística de la marca. Como cuenta Fernández, “todo queda en familia”.

Desplante inició su andadura con una tirada de 700 latas de 500 mililitros y una facturación inicial de 4.000 euros. Fernández reconoce que, aunque han obtenido beneficios, el tiempo y esfuerzo invertidos aún no son proporcionales a las ganancias. A pesar de ello, la empresa está a punto de agotar su primera producción y ya planea duplicar su volumen el próximo año, incluyendo un nuevo formato de 250 mililitros. “El objetivo no es crecer exponencialmente, sino poder vivir de esto en cinco años”, explica Beatriz, quien compagina su labor empresarial con su carrera como escritora y gestora cultural.

En Desplante, el proceso de producción del aceite está cuidadosamente supervisado. La aceituna, de variedades picual y cornicabra, se recoge en su punto óptimo y es trasladada en menos de una hora a la almazara Oro Tradicional, lo que garantiza su frescura y calidad. Precisamente la preservación de esa calidad es lo que lleva a Beatriz y su socia a tomar prudencia: “No queremos crecer a cualquier costo y sacrificar la excelencia de nuestro aceite por una producción masiva”, asegura la fundadora.

Rompiendo barreras en un sector dominado por hombres
El mundo del aceite de oliva ha estado tradicionalmente dominado por hombres, y el campo no es una excepción. “La mayoría de quienes trabajan en la poda y recolección son hombres, y en la almazara las mujeres suelen estar relegadas a labores secundarias como el envasado”, comenta Beatriz. Con Desplante, aspiran a cambiar esta realidad y demostrar que las mujeres pueden liderar en cualquier ámbito, incluido el agrario. “Si somos capaces de gestionar familias enteras, ¿por qué no estar al frente de empresas y altos cargos agrícolas?”, reivindica.

Con una filosofía de crecimiento pausado, pero firme, Desplante ha despertado el interés de restaurantes, chefs reconocidos e incluso una estrella Michelin. “Queremos crear una base sólida y generar clientes fieles antes de expandirnos masivamente”, explica Fernández. Asimismo, este mes de marzo, la marca participará en una cata en Sevilla el día 8 y en el Festival de Cine de Málaga.

Más allá del negocio, el sueño de Desplante es inspirar a otras mujeres y personas del colectivo a emprender sin miedo. “Queremos volver al pueblo, pero a nuestra manera. Sin renunciar a nuestra identidad, sin escondernos”. En los próximos años, sus fundadoras buscan afianzar la marca, expandir su alcance y seguir demostrando que tradición y cambio pueden ir de la mano en el mundo rural.

#hemeroteca #lgtbi #empresas #trabajo | UGT Extremadura asiste a la inauguración de la Coordinadora LGTBI confederal

Inauguración de la Coordinadora LGTBI de UGT //

UGT Extremadura asiste a la inauguración de la Coordinadora LGTBI confederal
El sindicato insta a la apertura de todos los convenios colectivos y llama a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a la implantación de los planes LGTBI
UGT Extremadura, 2025-03-21
https://www.ugtextremadura.org/ugt-extremadura-asiste-la-inauguracion-de-la-coordinadora-lgtbi-confederal

La secretaria general de UGT Extremadura, Patro Sánchez, y la vicesecretaria general, Montserrat Marcos, responsable del área de LGTBI del sindicato en la región extremeña, han asistido a la inauguración de la Coordinadora LGTBI junto al Área LGTBI confederal de UGT, sus áreas territoriales y las secretarías con competencias LGTBI en las diferentes comunidades autónomas.

En la reunión, que se ha desarrollado ayer jueves y este viernes, se ha analizado la situación actual de las personas LGTBI en los puestos de trabajo y se han presentado las propuestas de UGT para este mandato. La vicesecretaria general de UGT, Lola Navarro; el responsable confederal del área LGTBI de UGT, Toño Abad; y la secretaria general de UGT Madrid, Susana Huertas, han intervenido en la presentación.

El principal objetivo de este encuentro es instar a la apertura de todos los convenios colectivos y hacer un llamamiento a las empresas de más de 50 personas trabajadoras para que implanten los planes LGTBI recogidos en el artículo 15.1 de la ley 4/2023 y desarrollados en el Real Decreto 1026/2024 de 8 de octubre.

El sindicato considera que, aunque el citado Real Decreto es muy claro con los plazos para iniciar las negociaciones (tres meses, menos en las empresas que carezcan de convenio colectivo y de RLPT, ya que en este caso el plazo se ampliaría a seis meses), la realidad es que muchas de ellas aún no se han iniciado. Esta circunstancia ha demorado la situación de desamparo que, en muchas ocasiones, sufren las personas LGTBI en sus centros de trabajo.

Para UGT es urgente la aplicación de medidas en las empresas para acabar con la LGTBIfobia y garantizar la igualdad de trato y oportunidades para todas las personas trabajadoras. Por ello, el sindicato aboga por comenzar de manera inmediata la negociación de las cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, acceso al empleo, medidas de formación, sensibilización y lenguaje, permisos y beneficios sociales y la modificación del régimen disciplinario, entre otras herramientas.

Del mismo modo, UGT considera que también se debe negociar con carácter urgente la aplicación de un protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia contra las personas LGTBI y un protocolo de acompañamiento a personas trans en el trabajo. Este último protocolo no está recogido en el Real Decreto 1026/2024 como obligatorio, pero UGT apuesta fuertemente por él. El sindicato considera fundamental este plan para facilitar la transición legal y la adecuación del puesto de trabajo, si fuese necesario, de las personas trans.

El colectivo trans es el más golpeado por la discriminación laboral. Por ello, garantizar la protección de sus derechos en el trabajo y el acceso al mismo es fundamental. Cabe destacar que el primer escollo que se encuentran las personas trans es el acceso al mercado laboral, por ese motivo, en esta reunión, también se ha instado al cumplimiento de la ley 3/2024 de empleo.

Por último, esta convocatoria también ha servido para organizar el trabajo territorial a nivel interno de la organización. Así, se ha puesto un especial énfasis en la formación de todas las delegadas y delegados del sindicato, así como de toda la estructura de UGT que va a estar presente en las negociaciones de los Planes LGTBI.

#hemeroteca #lgtbifobia #ideologiadeodio | El fin de las políticas de diversidad, una guerra de Trump a la que se suman las empresas

El fin de las políticas de diversidad, una guerra de Trump a la que se suman las empresas
Esteban Capdepon Sendra | EFE, 2025-02-14
https://efe.com/mundo/2025-02-14/trump-politicas-diversidad-empresas/ 

Campaña de Burger King por el Orgullo //

El presidente de Estados Unidos, Donald Trump, junto a su mano derecha, Elon Musk, declaró la guerra a las políticas públicas de diversidad, equidad e inclusión (llamadas DEI en inglés), una batalla a la que se han sumado grandes empresas en un gesto de fidelidad hacia el nuevo mandatario.

En su cruzada conservadora, Trump firmó una orden ejecutiva para eliminar esas políticas, algo que, según los expertos, deja desprotegidos a colectivos que históricamente fueron estigmatizados.

«Trump ha dejado claro que está en contra de las DEI, por lo que muchas entidades se afanan en acabar con ellas u ocultarlas», aseguró a EFE Ileen DeVault, experta en políticas de diversidad.

Pese a que en su primer mandato (2017-2021) acabó con unos entrenamientos sobre diversidad en las agencias federales, Trump no llegó tan lejos. Ahora, en tan solo unos días, acabó con todo alegando una defensa a «los derechos civiles» de los estadounidenses.

«La ‘D’ (Diversidad) busca que las instituciones sean más representativas para todos. La ‘E’ (Equidad) significa tratar a las personas de manera justa, independientemente de su identidad o características, y la ‘I’ (Inclusión) garantiza que todas las personas sean partícipes de las instituciones», explicó DeVault.

La guerra de Trump contra la inclusión y la diversidad
Desde que llegó al poder, Trump ha ordenado el fin de los programas dedicados a la diversidad, ha prohibido la participación de las mujeres trans en deportes femeninos y ha exigido a los trabajadores públicos eliminar sus pronombres en las firmas de los correos.

Según medios locales, la Fundación Nacional de Ciencias estaría utilizando una lista de palabras, como activismo, sesgo, mujeres, LGTB o estereotipo, para rechazar proyectos.

Por otro lado, la Fundación Americana para la Rendición de Cuentas, una organización conservadora nacida para hacer frente a la anterior Administración de Joe Biden (2021-2025), publicó la ‘Lista de vigilancia DEI’, que busca señalar a supuestos trabajadores de estos programas.

El documento apunta, sobre todo, a mujeres negras y se basa en la afiliación política personal de los empleados federales, solo cuando es contraria a Trump. Estos nombres fueron publicados en redes sociales como parte de una campaña de señalamiento, denuncian varias organizaciones.

Amazon, McDonald’s y ahora Disney
La Administración federal solo tiene competencias para acabar con los programas en los puestos gubernamentales, pero grandes compañías del país se han sumado a la estrategia del mandatario.

Según el medio Axios, Disney decidió esta semana acabar con los programas DEI y con las advertencias, que se incluyeron en algunas películas, por «descripciones negativas y/o maltrato de pueblos o culturas».

Antes de Disney, otras compañías como Amazon o McDonald’s han suspendido la aplicación de estos programas en el espacio de trabajo.

Asimismo, Meta levantó sus restricciones en Instagram y Facebook, de manera que los usuarios ya pueden llamar «enfermos mentales» a las personas LGTBI o cuestionar la inclusión de las mujeres en el mercado laboral.

De hecho, los directivos de las grandes tecnológicas del país dieron generosas aportaciones económicas para la investidura de Trump y tuvieron un lugar privilegiado durante la ceremonia.

Organizaciones anuncian acciones legales
Organizaciones de la sociedad civil denuncian el impacto que eso puede tener en mujeres, personas de la comunidad LGTBI o minorías raciales, y están preparando acciones legales.

«Reducirá las presiones contra la discriminación por raza y género, y por tanto, podría provocar la resegregación de muchos empleos y ocupaciones», dijo Pamela Tobert, experta en políticas de diversidad.

«La retórica de Trump parece validar la discriminación como justa», agregó.

Algunas asociaciones, como LAMBDA Legal, una organización nacional que trabaja por los derechos LGTBI, ya preparan «varias» demandas contra este Ejecutivo.

«La eliminación de la identidad trans a nivel federal -ya sea a través de definiciones legales, retrocesos en las políticas u órdenes ejecutivas- tiene consecuencias devastadoras y de gran alcance», defendió Samy Nemir, portavoz de la organización.

Para DeVault, el problema es que «Trump y muchos de sus partidarios blancos masculinos nunca han entendido que si se habla de la inclusión» eso incluye también «a aquellos individuos que son blancos y masculinos».

«Parecen creer que solo los que no son blancos y varones tienen identidades», sentenció.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | Las empresas arrastran los pies en las medidas laborales obligatorias para la igualdad LGTBI+

Acuerdo contra la discriminación LGTBI en las empresas, 2014-06-26 //

Las empresas arrastran los pies en las medidas laborales obligatorias para la igualdad LGTBI+
Hace un mes que terminó el plazo marcado para que se abriera la negociación colectiva al respecto, pero muchas no han arrancado. El colectivo teme retrocesos por el empuje de la ultraderecha
Emilio Sánchez Hidalgo, Pablo León | 2025-02-08
https://elpais.com/economia/2025-02-08/las-empresas-arrastran-los-pies-en-las-medidas-laborales-obligatorias-para-la-igualdad-lgtbi.html 

El 8 de enero, hace un mes, terminó un plazo que interpelaba a todas las empresas de 50 trabajadores o más. Para entonces debían haber abierto la negociación con los representantes de los empleados para concretar las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+, en cumplimiento del acuerdo al respecto del Ministerio de Trabajo, sindicatos y patronales. Según denuncia la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+), las compañías están arrastrando los pies. Aseguran que muchas empresas no han abierto una conversación que ya debería estar en marcha.

Desde el 8 de enero, tres meses después de la aprobación del reglamento, “todos los convenios colectivos deben estar abiertos para la presentación de las propuestas de cada parte negociadora, cuya obligación es conformar un conjunto de medidas definitivo”, indica William Gil D´Avolio, director ejecutivo de FELGTBI+. “Ya se ha cumplido el plazo y desde la Federación advertimos de que, aunque hay conciencia en el sector, aún falta que esos planes terminen de aterrizar”, denuncia. Es una impresión parecida a la de Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO: “Está tardando, está costando en muchos casos”. Además, subraya que hay empresas “con la obligación de abrir el convenio” para abordar estas medidas, “pero que ideológicamente no lo comparten”.

Este conjunto de medidas parte de un desarrollo reglamentario de la conocida como ley trans (que asegura la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI): establece que los convenios colectivos deberán contemplar cláusulas específicas de igualdad de trato y no discriminación para las personas LGTBI+; precisa que las empresas deberán impartir formación para evitar la discriminación del colectivo en entrevistas y ascensos; fija la inclusión de un protocolo frente al acoso y la violencia; que “se promoverá” la “heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos”; y contempla medidas específicas para fomentar la integración del colectivo trans, el que más discriminación laboral sufre.

Este conjunto de políticas debe desarrollarse de forma obligatoria en las compañías con más de 50 empleados, pero puede aplicar a muchas otras de menor tamaño, ya que ha de trasladarse a todos los convenios. “Es importante entender que en el cumplimiento de medidas para promover la igualdad y evitar la LGTBIfobia en el trabajo no solo hablamos de obligaciones legales, sino también de compromisos sociales y valores, de dignidad y derechos humanos”, añade el representante de FELGTBI+

Toño Abad, responsable del área LGTBI+ de UGT, cree que aún “es un poco temprano” para valorar cómo está avanzando la negociación e implementación de estas medidas: “Tenemos la confianza de que las empresas lo van a poner en marcha”. Subraya que es “una materia nueva”, pero que ello no impide que su sindicato se mantenga “vigilante”.

Es una posición similar a la de Julio del Valle, director general para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, dependiente del Ministerio de Igualdad: “Lo novedoso lógicamente necesita su tiempo. Al poderse negociar además de por empresa también por convenios de sector confío en que en breves fechas ya muchas trabajadoras y trabajadores puedan disfrutar las medidas que cuidan de sus derechos”. Del Valle cataloga la nueva normativa como “un instrumento pionero a nivel mundial”. “Lo más importante es que existe un amplio acuerdo entre el empresariado y la representación sindical para que nuestras empresas sean cada vez más inclusivas y diversas”, añade.

Si no hay un acuerdo entre los representantes de los sindicatos y de la empresa a 8 de abril (tres meses después del 8 de enero), precisa Gil D´Avolio, las compañías están igualmente obligadas a implementar una serie de medidas mínimas contempladas en el real decreto. “Se continuarán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos”, añade el representante de FELGTBI+. Las empresas que no cumplan se enfrentan a posibles sanciones de Inspección. A la vez, los sindicatos recuerdan que afrontan estas negociaciones con recursos insuficientes. “Hay reticencias en la patronal porque se ve como una cosa menor. Tenemos el convencimiento de que hay que hacerlo”, añade Vidal.

“Para algunas empresas que ya contaban con medidas para la igualdad y no discriminación de personas LGTBI+, este proceso ha sido más sencillo de conducir, lo que da cuenta de la importancia de la anticipación. Animamos a las empresas a dar continuidad a su trabajo más allá de los tiempos de la negociación colectiva”, agrega Gil D´Avolio. Pone su organización a disposición de las empresas “para acompañarlas”, ya que “esto no constituye una lucha entre la empresa y la plantilla o entre la empresa y las personas LGTBI+”. “Si la dirección de una empresa piensa que esto es una mera formalidad, debe saber que el hecho de que la gente no se visibilice en su espacio laboral es la primera señal a tener en cuenta para saber que urge trabajar estas políticas. Porque, estadísticamente, en una empresa de más de 50 personas, hay seguro personas LGTBI+”, añade Gil D´Avolio.

La amenaza ultra
El representante de UGT subraya el efecto del contexto internacional en este tipo de políticas, ante la pujanza de la ultraderecha y el posible retroceso de las empresas en políticas de diversidad. “Lo que estamos viendo no es un riesgo de pérdida de derechos, sino que ya está pasando”, denuncia Abad, que pone especial atención a Estados Unidos y sus compañías tras la toma de posesión de Donald Trump: “Nos preocupa mucho. Se está limitado el derecho de muchas personas a vivir con dignidad. Muchas empresas están siguiendo los pasos de la Administración de Estados Unidos”. Coincide la sindicalista de CCOO: “Muchas empresas, viendo que ahora ganan los que apoyan ideas de ultraderecha, optan por esconderse, por no fomentar políticas de igualdad. No lo podemos permitir”.

Desde FELGTBI+ indican que este escenario político “refuerza la importancia de las leyes y el Estado de derecho frente a la volatilidad de los mercados”. Gil D´Avolio reclama al Ministerio de Trabajo que vigile el cumplimiento de esta nueva normativa y añade un recado: “Recordamos a la ministra su compromiso público de aprobar también un protocolo de acompañamiento para la inserción laboral de personas trans. En la actualidad, cuatro de cada diez personas trans se encuentran en riesgo de pobreza, un 16% más que la población en general”.

#hemeroteca #diversidad #empresas | El 98% de los accionistas de Costco respaldan sus políticas de diversidad e inclusión pese a las amenazas de Trump

Costco no cede a la presión conservadora contra política DEI //

El 98% de los accionistas de Costco respaldan sus políticas de diversidad e inclusión pese a las amenazas de Trump
La junta anual de la compañía rechaza de plano una propuesta de un grupo conservador que ha puesto a la diana a numerosas empresas por sus prácticas
Miguel Jiménez | El País, 2025-01-24
https://elpais.com/economia/2025-01-24/el-98-de-los-accionistas-de-costco-respaldan-sus-politicas-de-diversidad-e-inclusion-pese-a-las-amenazas-de-trump.html 

Una de las prioridades del nuevo presidente de Estados Unidos, Donald Trump, en su primera semana en el cargo, ha sido fulminar las políticas de diversidad, igualdad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) de la Administración federal. El republicano no se contenta con eso. La ofensiva conservadora se dirige también contra las compañías privadas que aplican esos criterios. Algunas han dado su brazo a torcer sin esperar a que Trump llegase a la Casa Blanca, pero otras mantienen sus principios. La junta de accionistas de Costco rechazó este jueves con un 98% de los votos, según los datos provisionales, una propuesta para que diese la espalda a esos criterios.

La propuesta había sido presentada por una organización conservadora que la ha estado promoviendo para su votación en las juntas de accionistas de numerosas empresas cotizadas. Se trata del National Center for Public Policy Research, que ha lanzado una iniciativa con el nombre de Free Enterprise Project (FEP) para combatir esas políticas. La organización esgrime como argumento la sentencia del Tribunal Supremo de 2023 que declaró inconstitucional la discriminación positiva por motivos raciales en el acceso a las universidades y la posibilidad de demandas. “Está claro que la DEI entraña riesgos litigiosos, de reputación y financieros para la empresa y, por tanto, riesgos financieros para los accionistas”, afirmaba la argumentación de la propuesta.

La compañía ha renombrado su programa DEI por el de Personas y Comunidades, pero los activistas conservadores aseguraban que “poner una nueva etiqueta a las prácticas discriminatorias no protege a Costco ni a sus accionistas de estos riesgos”. Criticaban el compromiso con la equidad, su programa de diversidad, que la compañía parece seguir teniendo en cuenta la raza y el sexo en la contratación y la promoción, y que sigue aportando dinero de los accionistas a organizaciones “que promueven la agenda discriminatoria de la DEI”.

“Con 310.000 empleados, Costco probablemente tiene al menos 200.000 empleados que son víctimas potenciales de este tipo de discriminación ilegal por ser blancos, asiáticos, hombres o heterosexuales. En consecuencia, incluso si solo una fracción de esos empleados presentara una demanda, y solo algunas de ellas tuvieran éxito, el coste para Costco podría ser de decenas de miles de millones de dólares”, amenazaba en su propuesta, que pedía un informe sobre los riesgos que entraña la DEI para la empresa.

Defensa apasionada
El consejo de administración de Costco pidió a los accionistas votar en contra de la propuesta con una extensa y apasionada defensa de sus políticas. “El éxito de Costco Wholesale se basa en el servicio a nuestros principales grupos de interés: empleados, miembros y proveedores. Nuestros esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión siguen nuestro código ético”, empezaba.

“Para nuestros empleados, estos esfuerzos se basan en la inclusión, es decir, en que todos nuestros empleados se sientan valorados y respetados. Nuestros esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión recuerdan y refuerzan con todos en nuestra empresa la importancia de crear oportunidades para todos”, explicaba, asegurando que esos esfuerzos mejoran su capacidad para atraer y retener a los empleados que contribuirán al éxito del negocio, al acoger a miembros de todas las profesiones y condiciones sociales. La diversidad, decían, aporta originalidad y creatividad a las ofertas de mercancías y ayuda a conocer mejor los gustos y preferencias de los clientes. Por esos mismos motivos, defendía la diversidad en la base de proveedores.

La empresa asegura que cumple la ley y que todas las decisiones de reclutamiento, contratación, promoción, asignación, formación, despido y otras condiciones de empleo se toman “sin discriminación ilegal por motivos de raza, color, origen nacional, ascendencia, sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, religión, edad, embarazo, discapacidad, lesión relacionada con el trabajo, condición de militar o veterano cubierto, ideología o expresión política, información genética, estado civil u otro estado protegido”.

“Creemos que la solicitud de un estudio por parte del proponente refleja un sesgo político con el que no estamos de acuerdo y que un mayor estudio e informe no sería un uso eficiente de los recursos de la empresa”, concluía.

La decisión de los accionistas ha sido rotunda, con un rechazo del 98% a la propuesta. “Aunque estamos decepcionados por el resultado, tampoco nos sorprende, dadas las fuerzas alineadas en nuestra contra”, dijo tras la derrota el director del FEP , Stefan Padfield, a través de un comunicado. “Estas fuerzas incluyen a los gestores de activos en conflicto y a los asesores de voto que se benefician de la ESG y la DEI”, que señala a las firmas de inversión y asesoramiento de voto BlackRock, Vanguard, State Street, ISS y Glass Lewis, a las que denomina las Cinco Grandes.

El grupo conservador no tira la toalla, “Afortunadamente, la verdad sobre la DEI está siendo expuesta como nunca antes, y es solo cuestión de tiempo hasta que la inherente naturaleza destructora de valor para el accionista de la DEI obligue incluso a directivos como los de Costco a volver a la neutralidad y centrarse en crear valor proporcionando grandes productos y servicios en lugar de participar en proyectos de ingeniería social neomarxistas y neorracistas”, concluye Padfield.

Las políticas de diversidad, igualdad e inclusión nacieron al calor de la discriminación positiva o acción afirmativa para favorecer a minorías infrarrepresentadas. Su aplicación se disparó con los movimientos #MeToo y Black Lives Matter, más aún tras el asesinato por la policía de George Floyd, que fue un aldabonazo para la búsqueda de justicia racial. Sin embargo, tras la decisión del Tribunal Supremo sobre el acceso a las universidades, grupos conservadores empezaron a presentar demandas contra empresas con políticas DEI. A eso se unió el año pasado la presión desde las redes sociales de algunos activistas, entre los que el más destacado es Robby Starbuck, que señaló con éxito a empresas como Tractor Supply, John Deere, Ford, Harley-Davidson, Lowe’s, Caterpillar y Molson Coors, entre otras.

En paralelo, Donald Trump ganó las presidenciales. Además, nombró como subdirector de gabinete para políticas a Stephen Miller, enemigo acérrimo de las políticas de diversidad e inclusión. Era la señal que faltaba. El gigante Walmart, con 1,6 millones de empleados, decidió dar marcha atrás a sus políticas de diversidad, igualdad e inclusión a finales de noviembre. Decidió no renovar un compromiso de cinco años para un centro racial de equidad creado en 2020 tras el asesinato de George Floyd, retirarse de un destacado índice de derechos de los homosexuales y dejar de dar prioridad a proveedores por razones de raza o género, entre otras medidas. “Esta es la mayor victoria de nuestro movimiento para acabar con el wokismo en las empresas estadounidenses”, tuiteó Starbuck, que había señalado a Walmart y mantenido conversaciones con la compañía.

Mientras, Texas y otros 10 Estados republicanos demandaron a los gigantes de la inversión BlackRock, Vanguard Group y State Street Corporation por su inversión sostenible. Blackrock anunció la semana pasada que anunciaba la iniciativa Net Zero Asset Managers (NZAM) que apoyaban el objetivo de unas emisiones cero netas de carbono para 2050.

Texas, abanderado conservador de la guerra cultural, lanzó en junio el proyecto de una nueva Bolsa en Dallas para compañías molestas con la creciente regulación en pro de la diversidad que propugnan los mercados de Nueva York. El Nasdaq estableció una norma de composición de los consejos que exige dar explicaciones si no se tiene a una mujer y a un miembro de una minoría infrarrepresentada o del colectivo LGTB en el consejo, aunque luego fue anulada en los tribunales.

Recientemente, McDonald’s abandonó algunas de sus políticas de diversidad e igualdad, citando expresamente la sentencia del Supremo sobre las universidades. La victoria más simbólica para los conservadores es el abandono por parte de Meta de sus prácticas DEI, anunciada la misma semana en que Mark Zuckerberg acababa con la verificación de contenidos en la red social.

La última en dar un paso atrás ha sido este mismo viernes la cadena de hipermercados Target, que ha anunciado la finalización de un programa de cinco años que estableció para ayudar a los empleados negros a construir carreras significativas y para mejorar la experiencia de los compradores negros tras el asesinato policial de George Floyd en 2020. El minorista con sede en Minneapolis afirma que tampoco renovará los objetivos de DEI que suele fijar cada tres años.

En la temporada de juntas de accionistas de este año se esperan muchas más propuestas relativas a las políticas de diversidad, igualdad e inclusión. El consejo de Apple ha recomendado votar en contra de una incluida en el orden del día de su próxima junta, presentada también por el National Center for Public Policy Research. La defensa que hace el consejo de Apple de sus políticas es, en todo caso, menos apasionada que la de Costco. “La propuesta es innecesaria, ya que Apple ya cuenta con un programa de cumplimiento bien establecido y la propuesta intenta restringir de forma inapropiada la capacidad de Apple para gestionar sus propias operaciones comerciales ordinarias, personas y equipos, y estrategias comerciales; y nuestro Consejo de Administración y la dirección mantienen una supervisión activa de los riesgos legales y reglamentarios y del cumplimiento de nuestro negocio global”, argumenta.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | Más de 32.000 empresas tienen que hacer un plan antiacoso LGTBI a ciegas este mes

Yolanda Díaz y Joaquín Pérez Rey //

Más de 32.000 empresas tienen que hacer un plan antiacoso LGTBI a ciegas este mes
Todas las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a implementarlo el 3 de marzo, sin embargo, no tienen indicaciones para desarrollarlo, dado que el Ministerio de Trabajo no ha cerrado el desarrollo reglamentario.
Noelia Casado | La Información, 2024-02-14
https://www.lainformacion.com/economia-negocios-y-finanzas/32000-empresas-hacer-plan-antiacoso-lgtbi-ciegas/2898883/

La conocida como 'ley trans' entró en vigor hace casi un año, pero las obligaciones que apuntan directamente a las empresas tendrán plenos efectos a partir del 3 de marzo de 2024, cuando llegará a su fin el plazo de 12 meses recogido en la Ley 4/2023. No obstante, las compañías caminan a ciegas, dado que no ha sido hasta este martes que el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha citado a los agentes sociales para negociar el desarrollo normativo del texto. Esta situación genera una situación de incertidumbre en el tejido empresarial, ya que más de 32.000 empresas se ven ante la tesitura de desarrollar un protocolo frente al acoso a personas LGTBI sin tener pautas sobre su contenido a menos de un mes de que concluya el plazo.

"Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI" establece el artículo 15 de la Ley 4/2023, un paquete que debe incluir un protocolo de actuación. Una obligación que se concreta en dos líneas diferenciadas, tal y como explica la laboralista y experta en diversidad en Ceca Magán Abogados, Rocío Guerrero. "La ley habla del desarrollo de medidas para la igualdad efectiva y de la necesidad de desarrollar un protocolo, pero este no está sujeto al desarrollo reglamentario" explica en conversación con La Información.

Esta puntualización se traduce en que el deber que señala a las empresas medianas y grandes tiene plenos efectos con independencia de cuál sea la evolución de la mesa que presidió este martes Yolanda Díaz. Actualmente, según el registro de enero de la Seguridad Social hay 26.478 compañías con entre 50 y 250 trabajadores, otras 2.991 con hasta 499 empleados y 2.540 con más de 500 asalariados. Guerrero reprocha que la norma deja totalmente abierto el contenido y el alcance de estos protocolos, lo que en su opinión genera mucha incertidumbre, ya que las empresas con las que trabajan les trasmiten una gran preocupación por no tener la certeza de si están actuando bien o no. Ante esta ausencia de recomendaciones específicas, desde el despacho han optado por trabajar sobre la base de los planes de igualdad, por ser la experiencia previa.

"Cada vez más empresas nos preguntan por esta cuestión y estamos trabajando en dos partes. Por un lado, a partir de los protocolos de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo y por el otro, sobre los conceptos del colectivo LGTBI" detalla la laboralista. No obstante, matiza que las necesidades de ambos colectivos son diferentes y también deben serlo las cuestiones a tratar dentro de los protocolos, por lo que aventura que partir de conceptos desarrollados a partir de la experiencia de las mujeres llevará a modificar los planes una vez se apruebe el reglamento. Este texto deberá incidir en otras materias como el acompañamiento a los trabajadores durante su transición por parte de las empresas, un aspecto en el que también han puesto el acento los representantes de los trabajadores tras la primera reunión.

Primera toma de contacto sin borrador
Los agentes sociales habían instado al Gobierno a convocar esta mesa por considerar urgente la delimitación de los temas a tratar en el ámbito de la negociación colectiva, así como para disipar la incertidumbre que asola a muchas de estas empresas. La reunión de esta semana se ha limitado a una toma de contacto para conocer las propuestas de CCOO, UGT y CEOE, por lo que las partes han acordado volver a verse en las próximas semanas sin que el Gobierno haya presentado ningún borrador. Esto aleja la posibilidad de que el reglamento se apruebe con un margen suficiente como para que todas las compañías de más de 50 trabajadores implementen el paquete de medidas recogido en la norma. No obstante, por el momento, el Ministerio de Trabajo no valora la posibilidad de retrasar su entrada en vigor. "El Gobierno no ha podido cumplir como hubiese sido su deseo con esa fecha de desarrollo reglamentario por unas elecciones que paralizaron el proceso legislativo. Creo que esa fecha nos sirve de referencia de la premura y la necesidad de avanzar cuanto antes" respondía el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, a la pregunta de este medio sobre esta opción. "Hemos manifestado la necesidad de agilizar el proceso de negociación que en teoría tendríamos que tener más avanzado" reconocía la secretaria confederal de Acción sindical y Empleo de CCOO, Mari Cruz Vicente, quien fijaba como prioridad para esa fecha haber alcanzado un acuerdo de mínimos sobre qué debe ser objeto de la negociación colectiva. 

 

Y TAMBIÉN…
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Solo tres de cada diez empresas tienen en sus convenios colectivos medidas contra la LGTBIfobia
Así lo desvela un informe del sindicato UGT hecho público este jueves. El sindicato reclama a Igualdad que obligue a las empresas de más de 250 trabajadores a tener planes específicos para evitar la discriminación de las personas LGTBI.
Marisa Kohan | Público, 2021-10-07
https://www.publico.es/sociedad/derechos-laborales-lgtbi-tres-diez-empresas-convenios-colectivos-medidas-lgtbfobia.html#analytics-noticia:relacionada
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Yolanda Díaz convoca a sindicatos y empresarios el próximo martes para construir los planes de igualdad LGTBI en las empresas
El Ministerio de Trabajo busca desarrollar y garantizar los derechos de las personas LGTBI en los entornos laborales.
Público, 2024-02-08
https://www.publico.es/politica/yolanda-diaz-convoca-sindicatos-empresarios-construir-planes-igualdad-lgtbi-empresas.html
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Todavía no se ha publicado el reglamento para que las empresas de más de 50 empleados puedan hacer sus planes LGTBI
El 2 de marzo termina el plazo para que las 608 empresas de Castilla-La Mancha con más de cincuenta trabajadores hayan puesto en marcha sus planes LGTBI, pero sin la reglamentación no se pueden hacer
Javier Muñoz Tirado | Cadena SER, 2024-03-01
https://cadenaser.com/castillalamancha/2024/03/01/todavia-no-se-ha-publicado-el-reglamento-para-que-las-empresas-de-mas-de-50-empleados-puedan-hacer-sus-planes-lgtbi-radio-azul/
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Trabajo y agentes sociales inician una negociación exprés para tener planes de igualdad LGTBI en las empresas
El Gobierno constata la imposibilidad de aprobarlos antes del 3 de marzo, el plazo dado por la ley 'trans', pero todos los agentes destacan que existen amplias coincidencias. Los sindicatos ya han aportado sus propuestas de reglamento y las siguientes en hacerlo serán las patronales.
Alexis Romero | Público, 2024-03-13
https://www.publico.es/politica/y-agentes-sociales-inician-negociacion-expres-planes-igualdad-lgtbi-empresas.html
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Trabajo obligará a las empresas de más de 50 empleados a contar con planes contra la lgtbifobia
La ministra de Trabajo se ha reunido con sindicatos y patronal para abordar el reglamento que obligará a cumplir con los mandatos legales recogidos en la 'ley trans'.
Onda Cero, 2024-03-13
https://www.ondacero.es/noticias/espana/trabajo-obligara-empresas-mas-50-empleados-contar-planes-lgtbifobia_2024021365cb902682085c000167d36b.html
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Díaz confirma que las empresas de más de 50 empleados tendrán que contar con planes contra la Lgtibifobia
La vicepresidenta segunda ha asegurado que es una evidencia que las personas Lgtbi "sufren discriminaciones brutales"
Servimedia | Economía Digital, 2024-03-13
https://www.economiadigital.es/empresas/diaz-confirma-que-las-empresas-de-mas-de-50-empleados-tendran-que-contar-con-planes-contra-la-lgtibifobia.html

#hemeroteca #lgtbi #trabajo #empresas | El Gobierno empieza a negociar ahora el protocolo LGTBI que las empresas deberán aplicar por ley en 15 días

El Mundo / Joaquín Pérez-Rey y Yolanda Díaz //

El Gobierno empieza a negociar ahora el protocolo LGTBI que las empresas deberán aplicar por ley en 15 días
Si un empresario discrimina a una persona por su orientación o identidad sexual se enfrentará a multas de hasta 150.000 euros y al cierre de su empresa por tres años
Fernando Villar | El Mundo, 2024-02-14
https://www.elmundo.es/economia/2024/02/14/65cb8d3ce4d4d8fa098b45c5.html

El Gobierno aprobó el 28 de febrero del año pasado la ‘Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI’, conocida comúnmente como Ley Trans, que estipulaba la obligación para todas las empresas de más de 50 trabajadores de disponer en el plazo de un año de un protocolo de actuación para velar por la igualdad de este colectivo. En esa norma, no se especificaba en qué tenía que consistir ese protocolo, pero el Ejecutivo se comprometía a explicarlo en un reglamento posterior.

Pasado casi un año desde de ese momento y a quince días de que entre en vigor la obligación de las empresas de contar con este protocolo -que aplica a partir del 2 de marzo-, el Gobierno todavía no ha hecho ese desarrollo reglamentario y fue este martes cuando convocó por primera vez a los agentes sociales para negociar su contenido.

El secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez-Rey, achacó ayer el retraso al adelanto electoral del año pasado en declaraciones posteriores al encuentro, pero desde el 16 de noviembre en que Pedro Sánchez fue investido presidente han pasado tres meses en los que tampoco se ha avanzado en este contenido.

De hecho, en la cita de ayer la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, recabó la propuesta de los sindicatos -acudieron con un borrador de reglamento que ellos habían preparado-, mientras que CEOE y Cepyme se comprometieron a enviar sus propuestas en los próximos días. Una vez analizadas las de unos y otros, el Ejecutivo volverá a convocarles a una nueva reunión para avanzar en un acuerdo que sirva de base para desarrollar el reglamento, que aspiran a tener "cuanto antes".

Incluso si el Gobierno hubiera acudido este martes a la mesa con un borrador que hubiera recibido el visto bueno de los interlocutores sociales no daría tiempo a aprobarlo en plazo, ya que la aprobación de un reglamento requiere de un trámite de consulta pública, un informe del Consejo de Estado y un informe del impacto económico de la medida.

Esta guía explicitará las "medidas y recursos" que deben tener a partir del mes que viene las empresas "para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI", estableciendo un protocolo de actuación en caso de acoso o violencia contra este colectivo y una serie de medidas "disuasorias" para evitarlo. "Las personas tienen derecho a salir del armario dentro y fuera de la empresas", reivindicó Pérez-Rey.

Mientras no se apruebe este reglamento, lo cierto es que la inminente entrada en vigor de esta obligación está generando inquietud en muchas empresas, sobre todo en las pequeñas, ya que a veces pasar de 49 a los 50 trabajadores entraña un cúmulo de obligaciones burocráticas. "Una de las materias que está generando mucha incertidumbre para las empresas es la obligación establecida por la llamada Ley trans de negociar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Esta obligación entra en vigor el 2 de marzo de 2024 pese a no contar a día de hoy con desarrollo reglamentario", señalaba hace unos días Borja González, abogado Of Counsel de Laboral de Gómez Acebo y Pombo en declaraciones a El Mundo.

Multas de 150.000 euros o cierre de empresas por 3 años
La norma incluye una serie de infracciones pero no han quedado aún definidas las sanciones que se aplicarán a las empresas en caso de no contar con estos planes o no aplicarlos.

Por ahora, se considerará leve la utilización de expresiones vejatorias por razón de su orientación o identidad sexual; negarse a participar o no facilitar la acción investigadora de la Inspección; o causar daños a bienes de personas LGTBI por esta razón. Estas actuaciones serán sancionadas con apercibimiento o multa de 200 a 2.000 euros.

Se considera grave (y es sancionado con entre 2.000 y 10.000 euros) que no se retiren esas expresiones vejatorias; que se dé un trato menos favorable a la persona por su orientación o identidad sexual. A la multa económica se puede sumar en estos casos la supresión de subvenciones recibidas, la prohibición de acceder a ayudas públicas o de contratar con la Administración.

Finalmente, la norma tipifica como muy grave: el acoso discriminatorio; las represalias cuando se ha producido una denuncia; la negativa a atender o asistir a quienes hayan sufrido cualquier tipo de discriminación; la convocatoria de espectáculos públicos o actividades recreativas que tengan como objeto la incitación a realizar conductas tipificadas como graves o muy graves; la denegación del acceso a servicios públicos como la vivienda; la vulneración de la prohibición de prácticas de modificación genital en personas menores de doce años; o la victimización secundaria, "entendida como el incumplimiento por parte de las Administraciones públicas de las obligaciones de atención previstas en esta ley que den lugar a un nuevo daño psicológico para la víctima".

Estas actuaciones son sancionadas con multas de 10.000 a 150.000 euros, a las que puede sumarse además de las represalias de las infracciones graves el cierre del establecimiento en el que se haya producido la discriminación por un máximo de tres años, si la persona infractora es la responsable del establecimiento, y el cese en la actividad económica o profesional desarrollada por la persona infractora por un término máximo de tres años.

La propuesta de UGT
UGT propone que, antes de la realización del plan de igualdad, se haga una encuesta del clima laboral de la compañía para conocer el estado de la situación. En cuanto a las medidas concretas de su borrador, al que ha tenido acceso este medio, proponen que se especifiquen medidas de mantenimiento del empleo de las personas LGTBI, formación y sensibilización a los trabajadores sobre sus derechos y uso de lenguaje inclusivo, entre otras.

El sindicato que lidera Pepe Álvarez proponer que sólo con que un empresario declare que no tiene intención de contratar a una persona trans, ya incurra en discriminación. "Constituirá vulneración del principio de igualdad de trato y no discriminación por orientación sexual la conducta de mera declaración pública de intenciones de un empresario de no contratar personas trans aun cuando ello no se haya traducido real y actualmente en la no contratación efectiva de ninguna persona perteneciente a este colectivo", recogen en su propuesta.

Además, apuestan por que se cree una Comisión de Seguimiento del plan en las empresas que elabore cada dos años un informe con las medidas susceptibles de mejora.