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| El Mundo / Joaquín Pérez-Rey y Yolanda Díaz // |
El Gobierno empieza a negociar ahora el protocolo LGTBI que las empresas deberán aplicar por ley en 15 días
Si un empresario discrimina a una persona por su orientación o identidad sexual se enfrentará a multas de hasta 150.000 euros y al cierre de su empresa por tres años
Fernando Villar | El Mundo, 2024-02-14
https://www.elmundo.es/economia/2024/02/14/65cb8d3ce4d4d8fa098b45c5.html
El Gobierno aprobó el 28 de febrero del año pasado la ‘Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI’, conocida comúnmente como Ley Trans, que estipulaba la obligación para todas las empresas de más de 50 trabajadores de disponer en el plazo de un año de un protocolo de actuación para velar por la igualdad de este colectivo. En esa norma, no se especificaba en qué tenía que consistir ese protocolo, pero el Ejecutivo se comprometía a explicarlo en un reglamento posterior.
Pasado casi un año desde de ese momento y a quince días de que entre en vigor la obligación de las empresas de contar con este protocolo -que aplica a partir del 2 de marzo-, el Gobierno todavía no ha hecho ese desarrollo reglamentario y fue este martes cuando convocó por primera vez a los agentes sociales para negociar su contenido.
El secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez-Rey, achacó ayer el retraso al adelanto electoral del año pasado en declaraciones posteriores al encuentro, pero desde el 16 de noviembre en que Pedro Sánchez fue investido presidente han pasado tres meses en los que tampoco se ha avanzado en este contenido.
De hecho, en la cita de ayer la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, recabó la propuesta de los sindicatos -acudieron con un borrador de reglamento que ellos habían preparado-, mientras que CEOE y Cepyme se comprometieron a enviar sus propuestas en los próximos días. Una vez analizadas las de unos y otros, el Ejecutivo volverá a convocarles a una nueva reunión para avanzar en un acuerdo que sirva de base para desarrollar el reglamento, que aspiran a tener "cuanto antes".
Incluso si el Gobierno hubiera acudido este martes a la mesa con un borrador que hubiera recibido el visto bueno de los interlocutores sociales no daría tiempo a aprobarlo en plazo, ya que la aprobación de un reglamento requiere de un trámite de consulta pública, un informe del Consejo de Estado y un informe del impacto económico de la medida.
Esta guía explicitará las "medidas y recursos" que deben tener a partir del mes que viene las empresas "para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI", estableciendo un protocolo de actuación en caso de acoso o violencia contra este colectivo y una serie de medidas "disuasorias" para evitarlo. "Las personas tienen derecho a salir del armario dentro y fuera de la empresas", reivindicó Pérez-Rey.
Mientras no se apruebe este reglamento, lo cierto es que la inminente entrada en vigor de esta obligación está generando inquietud en muchas empresas, sobre todo en las pequeñas, ya que a veces pasar de 49 a los 50 trabajadores entraña un cúmulo de obligaciones burocráticas. "Una de las materias que está generando mucha incertidumbre para las empresas es la obligación establecida por la llamada Ley trans de negociar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Esta obligación entra en vigor el 2 de marzo de 2024 pese a no contar a día de hoy con desarrollo reglamentario", señalaba hace unos días Borja González, abogado Of Counsel de Laboral de Gómez Acebo y Pombo en declaraciones a El Mundo.
Multas de 150.000 euros o cierre de empresas por 3 años
La norma incluye una serie de infracciones pero no han quedado aún definidas las sanciones que se aplicarán a las empresas en caso de no contar con estos planes o no aplicarlos.
Por ahora, se considerará leve la utilización de expresiones vejatorias por razón de su orientación o identidad sexual; negarse a participar o no facilitar la acción investigadora de la Inspección; o causar daños a bienes de personas LGTBI por esta razón. Estas actuaciones serán sancionadas con apercibimiento o multa de 200 a 2.000 euros.
Se considera grave (y es sancionado con entre 2.000 y 10.000 euros) que no se retiren esas expresiones vejatorias; que se dé un trato menos favorable a la persona por su orientación o identidad sexual. A la multa económica se puede sumar en estos casos la supresión de subvenciones recibidas, la prohibición de acceder a ayudas públicas o de contratar con la Administración.
Finalmente, la norma tipifica como muy grave: el acoso discriminatorio; las represalias cuando se ha producido una denuncia; la negativa a atender o asistir a quienes hayan sufrido cualquier tipo de discriminación; la convocatoria de espectáculos públicos o actividades recreativas que tengan como objeto la incitación a realizar conductas tipificadas como graves o muy graves; la denegación del acceso a servicios públicos como la vivienda; la vulneración de la prohibición de prácticas de modificación genital en personas menores de doce años; o la victimización secundaria, "entendida como el incumplimiento por parte de las Administraciones públicas de las obligaciones de atención previstas en esta ley que den lugar a un nuevo daño psicológico para la víctima".
Estas actuaciones son sancionadas con multas de 10.000 a 150.000 euros, a las que puede sumarse además de las represalias de las infracciones graves el cierre del establecimiento en el que se haya producido la discriminación por un máximo de tres años, si la persona infractora es la responsable del establecimiento, y el cese en la actividad económica o profesional desarrollada por la persona infractora por un término máximo de tres años.
La propuesta de UGT
UGT propone que, antes de la realización del plan de igualdad, se haga una encuesta del clima laboral de la compañía para conocer el estado de la situación. En cuanto a las medidas concretas de su borrador, al que ha tenido acceso este medio, proponen que se especifiquen medidas de mantenimiento del empleo de las personas LGTBI, formación y sensibilización a los trabajadores sobre sus derechos y uso de lenguaje inclusivo, entre otras.
El sindicato que lidera Pepe Álvarez proponer que sólo con que un empresario declare que no tiene intención de contratar a una persona trans, ya incurra en discriminación. "Constituirá vulneración del principio de igualdad de trato y no discriminación por orientación sexual la conducta de mera declaración pública de intenciones de un empresario de no contratar personas trans aun cuando ello no se haya traducido real y actualmente en la no contratación efectiva de ninguna persona perteneciente a este colectivo", recogen en su propuesta.
Además, apuestan por que se cree una Comisión de Seguimiento del plan en las empresas que elabore cada dos años un informe con las medidas susceptibles de mejora.
Pasado casi un año desde de ese momento y a quince días de que entre en vigor la obligación de las empresas de contar con este protocolo -que aplica a partir del 2 de marzo-, el Gobierno todavía no ha hecho ese desarrollo reglamentario y fue este martes cuando convocó por primera vez a los agentes sociales para negociar su contenido.
El secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez-Rey, achacó ayer el retraso al adelanto electoral del año pasado en declaraciones posteriores al encuentro, pero desde el 16 de noviembre en que Pedro Sánchez fue investido presidente han pasado tres meses en los que tampoco se ha avanzado en este contenido.
De hecho, en la cita de ayer la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, recabó la propuesta de los sindicatos -acudieron con un borrador de reglamento que ellos habían preparado-, mientras que CEOE y Cepyme se comprometieron a enviar sus propuestas en los próximos días. Una vez analizadas las de unos y otros, el Ejecutivo volverá a convocarles a una nueva reunión para avanzar en un acuerdo que sirva de base para desarrollar el reglamento, que aspiran a tener "cuanto antes".
Incluso si el Gobierno hubiera acudido este martes a la mesa con un borrador que hubiera recibido el visto bueno de los interlocutores sociales no daría tiempo a aprobarlo en plazo, ya que la aprobación de un reglamento requiere de un trámite de consulta pública, un informe del Consejo de Estado y un informe del impacto económico de la medida.
Esta guía explicitará las "medidas y recursos" que deben tener a partir del mes que viene las empresas "para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI", estableciendo un protocolo de actuación en caso de acoso o violencia contra este colectivo y una serie de medidas "disuasorias" para evitarlo. "Las personas tienen derecho a salir del armario dentro y fuera de la empresas", reivindicó Pérez-Rey.
Mientras no se apruebe este reglamento, lo cierto es que la inminente entrada en vigor de esta obligación está generando inquietud en muchas empresas, sobre todo en las pequeñas, ya que a veces pasar de 49 a los 50 trabajadores entraña un cúmulo de obligaciones burocráticas. "Una de las materias que está generando mucha incertidumbre para las empresas es la obligación establecida por la llamada Ley trans de negociar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Esta obligación entra en vigor el 2 de marzo de 2024 pese a no contar a día de hoy con desarrollo reglamentario", señalaba hace unos días Borja González, abogado Of Counsel de Laboral de Gómez Acebo y Pombo en declaraciones a El Mundo.
Multas de 150.000 euros o cierre de empresas por 3 años
La norma incluye una serie de infracciones pero no han quedado aún definidas las sanciones que se aplicarán a las empresas en caso de no contar con estos planes o no aplicarlos.
Por ahora, se considerará leve la utilización de expresiones vejatorias por razón de su orientación o identidad sexual; negarse a participar o no facilitar la acción investigadora de la Inspección; o causar daños a bienes de personas LGTBI por esta razón. Estas actuaciones serán sancionadas con apercibimiento o multa de 200 a 2.000 euros.
Se considera grave (y es sancionado con entre 2.000 y 10.000 euros) que no se retiren esas expresiones vejatorias; que se dé un trato menos favorable a la persona por su orientación o identidad sexual. A la multa económica se puede sumar en estos casos la supresión de subvenciones recibidas, la prohibición de acceder a ayudas públicas o de contratar con la Administración.
Finalmente, la norma tipifica como muy grave: el acoso discriminatorio; las represalias cuando se ha producido una denuncia; la negativa a atender o asistir a quienes hayan sufrido cualquier tipo de discriminación; la convocatoria de espectáculos públicos o actividades recreativas que tengan como objeto la incitación a realizar conductas tipificadas como graves o muy graves; la denegación del acceso a servicios públicos como la vivienda; la vulneración de la prohibición de prácticas de modificación genital en personas menores de doce años; o la victimización secundaria, "entendida como el incumplimiento por parte de las Administraciones públicas de las obligaciones de atención previstas en esta ley que den lugar a un nuevo daño psicológico para la víctima".
Estas actuaciones son sancionadas con multas de 10.000 a 150.000 euros, a las que puede sumarse además de las represalias de las infracciones graves el cierre del establecimiento en el que se haya producido la discriminación por un máximo de tres años, si la persona infractora es la responsable del establecimiento, y el cese en la actividad económica o profesional desarrollada por la persona infractora por un término máximo de tres años.
La propuesta de UGT
UGT propone que, antes de la realización del plan de igualdad, se haga una encuesta del clima laboral de la compañía para conocer el estado de la situación. En cuanto a las medidas concretas de su borrador, al que ha tenido acceso este medio, proponen que se especifiquen medidas de mantenimiento del empleo de las personas LGTBI, formación y sensibilización a los trabajadores sobre sus derechos y uso de lenguaje inclusivo, entre otras.
El sindicato que lidera Pepe Álvarez proponer que sólo con que un empresario declare que no tiene intención de contratar a una persona trans, ya incurra en discriminación. "Constituirá vulneración del principio de igualdad de trato y no discriminación por orientación sexual la conducta de mera declaración pública de intenciones de un empresario de no contratar personas trans aun cuando ello no se haya traducido real y actualmente en la no contratación efectiva de ninguna persona perteneciente a este colectivo", recogen en su propuesta.
Además, apuestan por que se cree una Comisión de Seguimiento del plan en las empresas que elabore cada dos años un informe con las medidas susceptibles de mejora.
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