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| Imagen: El País / LGTBI en el trabajo // |
«Tienes que estar saliendo del armario 800 veces»: lo que supone un cambio de trabajo para las personas LGTBI.
El ámbito laboral sigue siendo un contexto en el que muchas personas se ven obligadas a limitar la expresión de su identidad para no verse perjudicadas.
María Sánchez | SModa, El País, 2021-08-05
https://smoda.elpais.com/belleza/tienes-que-estar-saliendo-del-armario-800-veces-lo-que-supone-un-cambio-de-trabajo-para-las-personas-lgtbi/
España fue uno de los primeros países europeos en aprobar la ley del matrimonio homosexual y las encuestas muestran que existe un amplio consenso para el colectivo LGTBI tenga los mismos derechos que cualquier ciudadano. Sin embargo, en nuestro país también sigue existiendo un porcentaje muy alto de personas que no hablan abiertamente de su sexualidad o que lo hacen solo en círculos que consideran seguros. La homofobia está presenten en todos los ámbitos de la sociedad. Uno de esos ámbitos en los que aún no se ha normalizado la situación de las personas LGTBI es el trabajo. Mientras que una persona heterosexual nunca se plantea cómo va a ser recibida por su condición sexual al cambiar de empresa y acceder a un nuevo puesto, para el colectivo LGTBI el lugar de trabajo continúa siendo, de entrada, un espacio en que el actuar con cautela hasta observar las reacciones de jefes y compañeros.
Aunque la decisión de hablar o no de la identidad sexual en el trabajo es una cuestión muy personal cada vez son más las empresas que apuestan por reforzar esta cuestión desarrollando protocolos de diversidad entre la plantilla.
Según un estudio reciente desarrollado por la Fundación Diversidad en España un 45,5% de las empresas encuestadas dice gestionar la diversidad LGTBI –cuatro puntos más respecto al primer estudio desarrollado en 2019– pero sigue existiendo una brecha importante en función del tamaño de las empresas y de su origen. “Las internacionales, de origen extranjero, están más avanzadas que las de origen español y desarrollan un trabajo permanente y más coherente en materia LGTBI porque les viene de base”, explica Sonia Río, Directora de Fundación Diversidad. Además, las grandes empresas también desarrollan estos planes mejor que las pymes.
Río señala que las medidas para gestionar la diversidad pasan por la formación sobre sesgos inconscientes y la sensibilización de las plantillas: “Todas promueven, por ejemplo, que haya redes informales de empleados internos LGTBI a las que se puedan sumar personas heterosexuales y cuentan también con mecanismos para denunciar posibles actos de discriminación –casi el 75% de las empresas que sí realizan acciones tienen instaurado un protocolo de este tipo–”. Otras acciones que llevan a cabo estas empresas referentes consisten en “promover que sus líderes gais hablen de su experiencia, que haya referentes LGTBI dentro de la empresa y que participen en foros, ponencias, etc. para que se postulen como modelos a seguir”, recuerda Río. “Esta es una política bastante potente porque cuando tú ves que tu jefe habla con naturalidad de su familia, de su vida privada o acude a eventos de la empresa con su pareja, lo ves como algo natural”.
Precisamente para alentar a las empresas a instaurar este tipo de medidas, en la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) cuentan con varios proyectos para tratar de evitar posibles discriminaciones. Uno de ellos, Yes, we trans, fomenta la inserción sociolaboral de personas trans. Y el otro, EMIDIS, ofrece asesoramiento directo a las empresas para generar espacios de trabajo libres de LGTBIfobia. “Hay una gran tarea por hacer en el tema de la sensibilización y la formación: explicar qué significa ser LGTBI dentro de las empresas, qué son los sesgos inconscientes, qué supone ser una mujer trans en el trabajo...” explica a S Moda Niurka Gibaja, miembro de la Comisión Ejecutiva de FELGTB. “Además, este tipo de formaciones que desarrollamos resultan muy positivas y enriquecedoras porque interpelan a todos los trabajadores: desde el CEO a las personas encargadas de la limpieza”.
Gibaja, que se muestra esperanzada ante la apuesta que están haciendo las empresas en España por la diversidad y la inclusión, recalca el papel tan importante que juegan los aliados: “Dentro de las empresas muchas personas se preguntan qué puedo hacer yo. Y la respuesta es que tú puedes ser una gran aliado o aliada creando un espacio de acogida y de respeto en el puesto de trabajo en el que estás y no participar, por ejemplo, en comentarios, chistes o burlas que se puedan producir”.
«Sientes que tienes que estar saliendo del armario 800 veces»
Álvaro González que recientemente ha cambiado de empresa y ha vivido la sensación de tener que estar ‘saliendo del armario’ constantemente. “Cuando entras a un nuevo trabajo pasa una cosa que se da también en la vida real y es que, aunque tú ya estés fuera del armario y lo vivas con total normalidad, sí que hay un momento en el que tienes que ver cómo y cuándo contarlo”.
En el caso de Álvaro, en su nueva empresa –una multinacional– se ha encontrado un ambiente diverso en el que sí existen referentes homosexuales en puestos directivos y en el que se discute sobre los conflictos de las personas LGTBI, las mujeres o las personas racializadas. “Pero sí que es verdad, que incluso con gente abierta y que no tiene ningún problema con este tipo de cosas, llegará un momento en el que vas a tener que decir abiertamente que eres gay. Es bastante curioso porque hay veces que se presenta de manera muy natural y, otras veces, serás tú el que intente, por ejemplo, hacer una broma para introducir el tema”. Una situación que genera cierta pereza porque se repite una y otra vez: “Esto pasa en el trabajo, pero pasa también con amistades nuevas, con círculos nuevos, si te apuntas a clases de macramé... Sientes que tienes que estar saliendo del armario 800 veces”.
Lo habitual es que ningún profesional de recursos humanos pregunte, durante el proceso de selección, por la orientación o identidad sexual de los candidatos. Sin embargo, hay quien como Matias Andrieu prefiere decirlo antes incluso de ser contratado. “Cuando voy a una entrevista intento, de alguna forma, introducir algún comentario para exponer de manera muy clara que soy homosexual porque, si es algo que pudiese molestar, a mí no me interesa estar ahí”, explica. “En ese momento veo qué tipo de reacciones se producen y evito encontrarme algún problema futuro por este motivo”.
Andrieu, que también se ha incorporado en los últimos meses a un nuevo puesto de trabajo, señala que sigue siendo una cuestión “sobre la que tienes que dar explicaciones extra, es como que lo tienes que decir”, así que por eso él prefiere anticiparse. “En mi anterior trabajo –en un sector muy masculinizado – sé que mi jefa preguntó a mis compañeros su opinión antes de contratarme”. En su nueva empresa, sin embargo, se ha encontrado situaciones en las que sí se normaliza la diversidad: “En una de las dos entrevistas que hice, durante una videoconferencia con una de las jefas, ella pidió disculpas para atender la llamada de su mujer. En ese momento pensé: ‘Qué bien contar en el equipo con alguien del colectivo‘”.
La experiencia de Beatriz Álvarez ha sido diferente dependiendo del tipo de trabajo que ha realizado. «Al principio cuando trabajé en consultoría ni se me pasó por la cabeza salir del armario. Más tarde en otro tipo de trabajos sí. Las lesbianas salimos del armario todos los días de nuestra vida y bajo todo tipo de circunstancias. El ámbito laboral no es la excepción. Por motivos de trabajo he viajado mucho y he conocido gente nueva en esos viajes. Yo observaba mucho antes de decir que soy lesbiana. No olvidemos que todo el mundo da por hecho que eres heterosexual. Cuando todos se ponían hablar de sus hijos y sus parejas heteronormativas yo observaba mucho a la gente hasta que veía el momento de decir que yo tengo novia y elegía muy bien a quién decírselo Normalmente solo lo digo cuando la otra persona me da seguridad. Hay tanta homofobia que no siempre me siento tranquila. En una ocasión tuve que aguantar en una cena de trabajo que el marido de una compañera me preguntara quién de las dos hacía de hombre en mi relación. Te puedes imaginar cómo me hizo sentir».
Lamentablemente las personas LGTBI siguen viviendo situaciones de desigualdad con respecto a las personas heterosexuales y no siempre se encuentran en un entorno seguro cuando acuden a trabajar. El 55% de las pequeñas empresas y el 53% de las medianas no miden los casos de homofobia dentro de su organización.
Mario Sáiz es una de esas personas que han sufrido comentarios homófobos por parte de sus compañeros. “Trabajaba con un equipo en el que todo eran chicas”, explica a S Moda por email. “Pensaba que mi sexualidad ahí estaba ‘a salvo’, pero fue todo lo contrario. Tras unos meses en casa –estuve trabajando en régimen de 'home office' durante la pandemia– volví a la oficina y ahí comenzó mi calvario”. Según relata, en un contexto en el que el jefe estaba ausente sus compañeras empezaron a realizar comentarios despectivos sobre la celebración del Orgullo: “Viví situaciones incómodas en las que se reducía al absurdo el hecho de ser gay o de formar parte del Orgullo, de hacerlo ante niños, la suciedad que provocaba, etc.”, recuerda Mario. “Era un continuo y mi humor fue cambiando. Tanto que me entró una depresión que todavía hoy, un año después, intento quitarme”. Al poco tiempo de sufrir este episodio Mario fue despedido. “Fue justo una semana después, por lo que creo que me afectó negativamente el hecho de ser gay en la empresa”, señala.
Cuando ocurre algo así, recuerda Sonia Río desde la Fundación Diversidad, no siempre se denuncia porque es difícil probarlo: “En muchas ocasiones son comentarios, bromas… y no es tan sencillo armar un caso judicial salvo que luego te echen y haya cuatro personas escuchando y viéndolo en ese momento”. Por ello es tan importante que existan “protocolos y procedimientos seguros dentro de la empresa para las que las personas se puedan quejar por sufrir discriminación LGTBI, por el hecho de ser mujer o por ser una persona con discapacidad”, recuerda Río.
En el caso de las personas LGTBI, sin embargo, el problema se da mucho antes porque esas personas no salen del armario. “Las empresas, sobre todo, tendrían que implantar acciones para que se hable con naturalidad” indica Río. “Tienen que dar un paso al frente y dar su apoyo expreso a esta causa con sus mensajes o participando como empresa en eventos que traten la inclusión LGTBI. De esta forma, va a ser más difícil que el discriminador o acosador se atreva a hacer una broma”, recuerda.
Desde la Fundación Diversidad explican que no se trata tanto de crear cuotas –como curre en el caso de género o de personas con discapacidad– que permitan acceder a los puestos de trabajo, sino de contribuir a normalizar la diversidad y las distintas realidades sociales para que nadie tenga que sentirse distinto. “En España 9 de cada 10 personas cree que el colectivo LGTBI debe tener los mismos derechos que cualquier otra persona”, explica Sonia Río. “Somos, respecto a otros países europeos, un país sensible al respecto, pero en el tema laboral tenemos que seguir trabajando más”, recuerda. “No hay que incorporar al colectivo dentro de las empresas porque ya está dentro. Es más un tema cultural puro y duro en el que hay que hacer mucho trabajo de sensibilización y de naturalización del tema. Y ahí todos tenemos trabajo por hacer: las empresas, los medios de comunicación, las escuelas, las familias, etc.”
¿Merece la pena visibilizarse en el trabajo si se dan las condiciones óptimas para ello? A Álvaro, por ejemplo, le ayudó pensar lo siguiente: “Al final, en el trabajo vas a estar más tiempo que en tu casa y es importante que seas tú mismo. También hay una parte que no voy a negar de privilegio. Yo puedo hacerlo y, seguramente, una mujer transexual lo tenga más difícil. Pero sí que creo que es importante, en la medida de lo posible y, si puedes, tirar para adelante y llevar esta identidad por bandera, ya que también sirve para luchar y conseguir nuevos logros”.
*Algunos de los nombres de las personas que han participado en este artículo se han modificado para preservar su intimidad.
Aunque la decisión de hablar o no de la identidad sexual en el trabajo es una cuestión muy personal cada vez son más las empresas que apuestan por reforzar esta cuestión desarrollando protocolos de diversidad entre la plantilla.
Según un estudio reciente desarrollado por la Fundación Diversidad en España un 45,5% de las empresas encuestadas dice gestionar la diversidad LGTBI –cuatro puntos más respecto al primer estudio desarrollado en 2019– pero sigue existiendo una brecha importante en función del tamaño de las empresas y de su origen. “Las internacionales, de origen extranjero, están más avanzadas que las de origen español y desarrollan un trabajo permanente y más coherente en materia LGTBI porque les viene de base”, explica Sonia Río, Directora de Fundación Diversidad. Además, las grandes empresas también desarrollan estos planes mejor que las pymes.
Río señala que las medidas para gestionar la diversidad pasan por la formación sobre sesgos inconscientes y la sensibilización de las plantillas: “Todas promueven, por ejemplo, que haya redes informales de empleados internos LGTBI a las que se puedan sumar personas heterosexuales y cuentan también con mecanismos para denunciar posibles actos de discriminación –casi el 75% de las empresas que sí realizan acciones tienen instaurado un protocolo de este tipo–”. Otras acciones que llevan a cabo estas empresas referentes consisten en “promover que sus líderes gais hablen de su experiencia, que haya referentes LGTBI dentro de la empresa y que participen en foros, ponencias, etc. para que se postulen como modelos a seguir”, recuerda Río. “Esta es una política bastante potente porque cuando tú ves que tu jefe habla con naturalidad de su familia, de su vida privada o acude a eventos de la empresa con su pareja, lo ves como algo natural”.
Precisamente para alentar a las empresas a instaurar este tipo de medidas, en la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) cuentan con varios proyectos para tratar de evitar posibles discriminaciones. Uno de ellos, Yes, we trans, fomenta la inserción sociolaboral de personas trans. Y el otro, EMIDIS, ofrece asesoramiento directo a las empresas para generar espacios de trabajo libres de LGTBIfobia. “Hay una gran tarea por hacer en el tema de la sensibilización y la formación: explicar qué significa ser LGTBI dentro de las empresas, qué son los sesgos inconscientes, qué supone ser una mujer trans en el trabajo...” explica a S Moda Niurka Gibaja, miembro de la Comisión Ejecutiva de FELGTB. “Además, este tipo de formaciones que desarrollamos resultan muy positivas y enriquecedoras porque interpelan a todos los trabajadores: desde el CEO a las personas encargadas de la limpieza”.
Gibaja, que se muestra esperanzada ante la apuesta que están haciendo las empresas en España por la diversidad y la inclusión, recalca el papel tan importante que juegan los aliados: “Dentro de las empresas muchas personas se preguntan qué puedo hacer yo. Y la respuesta es que tú puedes ser una gran aliado o aliada creando un espacio de acogida y de respeto en el puesto de trabajo en el que estás y no participar, por ejemplo, en comentarios, chistes o burlas que se puedan producir”.
«Sientes que tienes que estar saliendo del armario 800 veces»
Álvaro González que recientemente ha cambiado de empresa y ha vivido la sensación de tener que estar ‘saliendo del armario’ constantemente. “Cuando entras a un nuevo trabajo pasa una cosa que se da también en la vida real y es que, aunque tú ya estés fuera del armario y lo vivas con total normalidad, sí que hay un momento en el que tienes que ver cómo y cuándo contarlo”.
En el caso de Álvaro, en su nueva empresa –una multinacional– se ha encontrado un ambiente diverso en el que sí existen referentes homosexuales en puestos directivos y en el que se discute sobre los conflictos de las personas LGTBI, las mujeres o las personas racializadas. “Pero sí que es verdad, que incluso con gente abierta y que no tiene ningún problema con este tipo de cosas, llegará un momento en el que vas a tener que decir abiertamente que eres gay. Es bastante curioso porque hay veces que se presenta de manera muy natural y, otras veces, serás tú el que intente, por ejemplo, hacer una broma para introducir el tema”. Una situación que genera cierta pereza porque se repite una y otra vez: “Esto pasa en el trabajo, pero pasa también con amistades nuevas, con círculos nuevos, si te apuntas a clases de macramé... Sientes que tienes que estar saliendo del armario 800 veces”.
Lo habitual es que ningún profesional de recursos humanos pregunte, durante el proceso de selección, por la orientación o identidad sexual de los candidatos. Sin embargo, hay quien como Matias Andrieu prefiere decirlo antes incluso de ser contratado. “Cuando voy a una entrevista intento, de alguna forma, introducir algún comentario para exponer de manera muy clara que soy homosexual porque, si es algo que pudiese molestar, a mí no me interesa estar ahí”, explica. “En ese momento veo qué tipo de reacciones se producen y evito encontrarme algún problema futuro por este motivo”.
Andrieu, que también se ha incorporado en los últimos meses a un nuevo puesto de trabajo, señala que sigue siendo una cuestión “sobre la que tienes que dar explicaciones extra, es como que lo tienes que decir”, así que por eso él prefiere anticiparse. “En mi anterior trabajo –en un sector muy masculinizado – sé que mi jefa preguntó a mis compañeros su opinión antes de contratarme”. En su nueva empresa, sin embargo, se ha encontrado situaciones en las que sí se normaliza la diversidad: “En una de las dos entrevistas que hice, durante una videoconferencia con una de las jefas, ella pidió disculpas para atender la llamada de su mujer. En ese momento pensé: ‘Qué bien contar en el equipo con alguien del colectivo‘”.
La experiencia de Beatriz Álvarez ha sido diferente dependiendo del tipo de trabajo que ha realizado. «Al principio cuando trabajé en consultoría ni se me pasó por la cabeza salir del armario. Más tarde en otro tipo de trabajos sí. Las lesbianas salimos del armario todos los días de nuestra vida y bajo todo tipo de circunstancias. El ámbito laboral no es la excepción. Por motivos de trabajo he viajado mucho y he conocido gente nueva en esos viajes. Yo observaba mucho antes de decir que soy lesbiana. No olvidemos que todo el mundo da por hecho que eres heterosexual. Cuando todos se ponían hablar de sus hijos y sus parejas heteronormativas yo observaba mucho a la gente hasta que veía el momento de decir que yo tengo novia y elegía muy bien a quién decírselo Normalmente solo lo digo cuando la otra persona me da seguridad. Hay tanta homofobia que no siempre me siento tranquila. En una ocasión tuve que aguantar en una cena de trabajo que el marido de una compañera me preguntara quién de las dos hacía de hombre en mi relación. Te puedes imaginar cómo me hizo sentir».
Lamentablemente las personas LGTBI siguen viviendo situaciones de desigualdad con respecto a las personas heterosexuales y no siempre se encuentran en un entorno seguro cuando acuden a trabajar. El 55% de las pequeñas empresas y el 53% de las medianas no miden los casos de homofobia dentro de su organización.
Mario Sáiz es una de esas personas que han sufrido comentarios homófobos por parte de sus compañeros. “Trabajaba con un equipo en el que todo eran chicas”, explica a S Moda por email. “Pensaba que mi sexualidad ahí estaba ‘a salvo’, pero fue todo lo contrario. Tras unos meses en casa –estuve trabajando en régimen de 'home office' durante la pandemia– volví a la oficina y ahí comenzó mi calvario”. Según relata, en un contexto en el que el jefe estaba ausente sus compañeras empezaron a realizar comentarios despectivos sobre la celebración del Orgullo: “Viví situaciones incómodas en las que se reducía al absurdo el hecho de ser gay o de formar parte del Orgullo, de hacerlo ante niños, la suciedad que provocaba, etc.”, recuerda Mario. “Era un continuo y mi humor fue cambiando. Tanto que me entró una depresión que todavía hoy, un año después, intento quitarme”. Al poco tiempo de sufrir este episodio Mario fue despedido. “Fue justo una semana después, por lo que creo que me afectó negativamente el hecho de ser gay en la empresa”, señala.
Cuando ocurre algo así, recuerda Sonia Río desde la Fundación Diversidad, no siempre se denuncia porque es difícil probarlo: “En muchas ocasiones son comentarios, bromas… y no es tan sencillo armar un caso judicial salvo que luego te echen y haya cuatro personas escuchando y viéndolo en ese momento”. Por ello es tan importante que existan “protocolos y procedimientos seguros dentro de la empresa para las que las personas se puedan quejar por sufrir discriminación LGTBI, por el hecho de ser mujer o por ser una persona con discapacidad”, recuerda Río.
En el caso de las personas LGTBI, sin embargo, el problema se da mucho antes porque esas personas no salen del armario. “Las empresas, sobre todo, tendrían que implantar acciones para que se hable con naturalidad” indica Río. “Tienen que dar un paso al frente y dar su apoyo expreso a esta causa con sus mensajes o participando como empresa en eventos que traten la inclusión LGTBI. De esta forma, va a ser más difícil que el discriminador o acosador se atreva a hacer una broma”, recuerda.
Desde la Fundación Diversidad explican que no se trata tanto de crear cuotas –como curre en el caso de género o de personas con discapacidad– que permitan acceder a los puestos de trabajo, sino de contribuir a normalizar la diversidad y las distintas realidades sociales para que nadie tenga que sentirse distinto. “En España 9 de cada 10 personas cree que el colectivo LGTBI debe tener los mismos derechos que cualquier otra persona”, explica Sonia Río. “Somos, respecto a otros países europeos, un país sensible al respecto, pero en el tema laboral tenemos que seguir trabajando más”, recuerda. “No hay que incorporar al colectivo dentro de las empresas porque ya está dentro. Es más un tema cultural puro y duro en el que hay que hacer mucho trabajo de sensibilización y de naturalización del tema. Y ahí todos tenemos trabajo por hacer: las empresas, los medios de comunicación, las escuelas, las familias, etc.”
¿Merece la pena visibilizarse en el trabajo si se dan las condiciones óptimas para ello? A Álvaro, por ejemplo, le ayudó pensar lo siguiente: “Al final, en el trabajo vas a estar más tiempo que en tu casa y es importante que seas tú mismo. También hay una parte que no voy a negar de privilegio. Yo puedo hacerlo y, seguramente, una mujer transexual lo tenga más difícil. Pero sí que creo que es importante, en la medida de lo posible y, si puedes, tirar para adelante y llevar esta identidad por bandera, ya que también sirve para luchar y conseguir nuevos logros”.
*Algunos de los nombres de las personas que han participado en este artículo se han modificado para preservar su intimidad.
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