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| Imagen: El Mundo |
En España el sueldo anual de ellas equivale al 76,7% del de los hombres. El porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 es de apenas un 20%.
María Hernández | El Mundo, 2016-12-07
http://www.elmundo.es/economia/2016/12/07/58471d2f268e3e575c8b4593.html
La igualdad no existe en las empresas españolas, sigue siendo un espejismo nueve años después de que las Cortes aprobaran la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH): sólo el 10% de las compañías que están obligadas a aplicarla lo hacen o, de otro modo, el 90% le da la espalda.
De acuerdo con la norma, las empresas que superen los 250 empleados deben implantar un plan de igualdad.Pero ni el riesgo de sanciones económicas ni la responsabilidad corporativa ni los beneficios sobre la productividad y la competitividad son argumentos de suficiente peso para que nueve de cada 10 grandes empresas se pongan al día con sus obligaciones en este tema, según un estudio de la consultora Leialta.
«Nos hemos encontrado con mucho desconocimiento de la ley por parte de las compañías y con una gran falta de concienciación», asegura Yalenny Florentini, directora de Leialta y coordinadora del informe.
Hay quien considera que hablar de desigualdad laboral entre hombres y mujeres es anacrónico e irreal apelando al argumento de la incorporación femenina al mercado de trabajo. Sin embargo, aunque dicha incorporación es cierta, las condiciones de unos y otras son diferentes: los tipos de contrato, las jornadas o la remuneración atestiguan el desequilibrio.
Del total de los ocupados a tiempo parcial (2.697.100 personas), un 72,1% son mujeres y un 27,8% son hombres; también es superior la tasa de temporalidad femenina (27,2%) comparada con la masculina (26,7%). A nivel de sueldos, en España existe una brecha salarial del 14% y el salario promedio anual de ellas es el 76,7% del de ellos, de acuerdo con la Encuesta de Estructural Salarial 2014 (la última publicada por el INE). Pero hay más. Las proyecciones basadas en los datos del Informe Global de la Brecha de Género 2015 apuntaban que el abismo en los sueldos podría cerrarse en un plazo de 118 años, es decir, en 2133, pero el proceso se ha ralentizado y el periodo se ha ampliado hasta 2186.
El tablero laboral está diseñado en masculino: hay segregación horizontal -hablamos de trabajos de hombres y trabajos de mujeres-, las iniciativas igualitarias escasean y son ellas quienes se acogen en mayor proporción a las medidas de conciliación. No es casual. Las mujeres siguen soportando la mayor carga del cuidado doméstico, algo a veces incompatible con los horarios y las extensas jornadas laborales. En esa dicotomía, las féminas priman el desarrollo familiar por encima del laboral, de ahí las tasas de parcialidad y la menor presencia en puestos de responsabilidad, la llamada segregación vertical.
Atendiendo a las conclusiones del informe, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas que cotizan en el Ibex 35 es de apenas un 20%. La UE estableció como objetivo «no vinculante» que ese porcentaje escalara al 40% en 2020 y la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) recomienda que sea de al menos un 30%. Ésta es la meta que persigue también la plataforma Isotés, un grupo independiente de mujeres profesionales que trata de incentivar la presencia femenina en puestos directivos.
Sara Bieger, su presidenta y socia directora de la firma Leaders Trust International en España, cree que «llega un momento en la vida de las trabajadoras en el que muchas eligen ralentizar su carrera para compatibilizar vida laboral y familiar, de forma que se quedan en los mandos intermedios» y se alejan de la dirección. «A esto se suma un sistema de valoración a nivel empresarial que nos perjudica», añade Florentini.
Usúe Madinaveitia, creadora de la plataforma Mujeres Directivas y artífice del movimiento #mamiconcilia, coincide en el estereotipo del hombre poderoso como uno de los lastres para la presencia femenina en puestos de liderazgo empresarial. «Al haber más hombres en esos cargos, los que deciden son ellos y no es raro que elijan a otros, de igual a igual, para promocionarlos».
El resultado es un desprecio del talento femenino que conlleva consecuencias económicas y corporativas. El equilibrio entre hombres y mujeres en las plantillas mejora los beneficios, genera un mayor compromiso de los empleados y fomenta la innovación y la creatividad, en opinión de Alejandra Ramírez Cuenca, directora de la agencia de innovación Be Global.
Ramírez reconoce «avances» en los últimos años y las cifras lo corroboran. El número de puestos en los consejos de las empresas del Ibex ocupados por mujeres asciende a 91, 12 más que en 2015, según el IV Informe de las Mujeres en los consejos del Ibex 35 realizado por la consultora Atrevia y la escuela de negocios IESE. A esa cifra se suma la incorporación de Petra Mateos-Aparicio al consejo de Técnicas Reunidas, que hasta marzo era la única firma del índice sin presencia femenina a ese nivel. Por el contrario, Red Eléctrica presume de tener el consejo más paritario de los 35.
El peso relativo de las mujeres en estos órganos ha pasado del 17,32% en 2015 al 19,83% en 2016, si bien la media de la UE se sitúa en el 21,2%. «Hay quien critica las cuotas, pero son necesarias», asegura la responsable de Leialta. «Hay que generar conciencia social y trabajar de manera transversal en la sociedad para avanzar hacia la igualdad efectiva», completa la responsable de Be Global.
Bieger reclama educación y sensibilidad, «que se hable mucho de esto para que las empresas sepan que existen opciones» para fomentar el equilibrio y conseguir que la igualdad deje de ser una ilusión.
De acuerdo con la norma, las empresas que superen los 250 empleados deben implantar un plan de igualdad.Pero ni el riesgo de sanciones económicas ni la responsabilidad corporativa ni los beneficios sobre la productividad y la competitividad son argumentos de suficiente peso para que nueve de cada 10 grandes empresas se pongan al día con sus obligaciones en este tema, según un estudio de la consultora Leialta.
«Nos hemos encontrado con mucho desconocimiento de la ley por parte de las compañías y con una gran falta de concienciación», asegura Yalenny Florentini, directora de Leialta y coordinadora del informe.
Hay quien considera que hablar de desigualdad laboral entre hombres y mujeres es anacrónico e irreal apelando al argumento de la incorporación femenina al mercado de trabajo. Sin embargo, aunque dicha incorporación es cierta, las condiciones de unos y otras son diferentes: los tipos de contrato, las jornadas o la remuneración atestiguan el desequilibrio.
Del total de los ocupados a tiempo parcial (2.697.100 personas), un 72,1% son mujeres y un 27,8% son hombres; también es superior la tasa de temporalidad femenina (27,2%) comparada con la masculina (26,7%). A nivel de sueldos, en España existe una brecha salarial del 14% y el salario promedio anual de ellas es el 76,7% del de ellos, de acuerdo con la Encuesta de Estructural Salarial 2014 (la última publicada por el INE). Pero hay más. Las proyecciones basadas en los datos del Informe Global de la Brecha de Género 2015 apuntaban que el abismo en los sueldos podría cerrarse en un plazo de 118 años, es decir, en 2133, pero el proceso se ha ralentizado y el periodo se ha ampliado hasta 2186.
El tablero laboral está diseñado en masculino: hay segregación horizontal -hablamos de trabajos de hombres y trabajos de mujeres-, las iniciativas igualitarias escasean y son ellas quienes se acogen en mayor proporción a las medidas de conciliación. No es casual. Las mujeres siguen soportando la mayor carga del cuidado doméstico, algo a veces incompatible con los horarios y las extensas jornadas laborales. En esa dicotomía, las féminas priman el desarrollo familiar por encima del laboral, de ahí las tasas de parcialidad y la menor presencia en puestos de responsabilidad, la llamada segregación vertical.
Atendiendo a las conclusiones del informe, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas que cotizan en el Ibex 35 es de apenas un 20%. La UE estableció como objetivo «no vinculante» que ese porcentaje escalara al 40% en 2020 y la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) recomienda que sea de al menos un 30%. Ésta es la meta que persigue también la plataforma Isotés, un grupo independiente de mujeres profesionales que trata de incentivar la presencia femenina en puestos directivos.
Sara Bieger, su presidenta y socia directora de la firma Leaders Trust International en España, cree que «llega un momento en la vida de las trabajadoras en el que muchas eligen ralentizar su carrera para compatibilizar vida laboral y familiar, de forma que se quedan en los mandos intermedios» y se alejan de la dirección. «A esto se suma un sistema de valoración a nivel empresarial que nos perjudica», añade Florentini.
Usúe Madinaveitia, creadora de la plataforma Mujeres Directivas y artífice del movimiento #mamiconcilia, coincide en el estereotipo del hombre poderoso como uno de los lastres para la presencia femenina en puestos de liderazgo empresarial. «Al haber más hombres en esos cargos, los que deciden son ellos y no es raro que elijan a otros, de igual a igual, para promocionarlos».
El resultado es un desprecio del talento femenino que conlleva consecuencias económicas y corporativas. El equilibrio entre hombres y mujeres en las plantillas mejora los beneficios, genera un mayor compromiso de los empleados y fomenta la innovación y la creatividad, en opinión de Alejandra Ramírez Cuenca, directora de la agencia de innovación Be Global.
Ramírez reconoce «avances» en los últimos años y las cifras lo corroboran. El número de puestos en los consejos de las empresas del Ibex ocupados por mujeres asciende a 91, 12 más que en 2015, según el IV Informe de las Mujeres en los consejos del Ibex 35 realizado por la consultora Atrevia y la escuela de negocios IESE. A esa cifra se suma la incorporación de Petra Mateos-Aparicio al consejo de Técnicas Reunidas, que hasta marzo era la única firma del índice sin presencia femenina a ese nivel. Por el contrario, Red Eléctrica presume de tener el consejo más paritario de los 35.
El peso relativo de las mujeres en estos órganos ha pasado del 17,32% en 2015 al 19,83% en 2016, si bien la media de la UE se sitúa en el 21,2%. «Hay quien critica las cuotas, pero son necesarias», asegura la responsable de Leialta. «Hay que generar conciencia social y trabajar de manera transversal en la sociedad para avanzar hacia la igualdad efectiva», completa la responsable de Be Global.
Bieger reclama educación y sensibilidad, «que se hable mucho de esto para que las empresas sepan que existen opciones» para fomentar el equilibrio y conseguir que la igualdad deje de ser una ilusión.
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