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| El País / Ízaro Amilibia, presidenta de REDI // |
Sudor y lágrimas para salir del armario en la oficina.
Las empresas comienzan a interiorizar la integración del colectivo LGBTI, pero una mayoría de personas se siente amenazada.
María Fernández | El País, 2021-06-24
https://elpais.com/economia/2021-06-24/sudor-y-lagrimas-para-salir-del-armario-en-la-oficina.html
Ízaro Amilibia dirigía en Canarias el área de Seguridad del BBVA. “Era un departamento muy tradicional, estaba rodeada de hombres”, recuerda. No se sintió cómoda para decir que era lesbiana hasta que llegó su traslado a Madrid, en 2018. “Poco después vi que el banco se había adherido a REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI). Yo no era abiertamente visible, pero algo en mi cabeza hizo clic. Me puse en contacto con la persona del banco que llevaba cuestiones de diversidad”. Empezó a colaborar con el departamento: su primer acto fue en el día de la visibilidad lésbica. Y de ahí surgió Be Yourself, un movimiento para construir un entorno de trabajo inclusivo donde los empleados pudiesen ser ellos mismos.
Con el tiempo, Amilibia se ha convertido en presidenta de REDI además de ser responsable de Diversidad en el banco y, como ella, unas 200 personas en la entidad han querido dar visibilidad a su orientación sexual. Quizá sean pocas para una plantilla de 123.000 empleados en todo el mundo, pero su objetivo es, dice, no tanto “sacar a la gente del armario” como que cualquiera se sienta cómodo en el lugar donde pasa la mayor parte del día. “Somos una empresa tradicional, un banco centenario que tiene una cultura propia, lo que queremos es evolucionarla, llenar el ambiente de otras voces”. En su caso, añade, con un “compromiso de la dirección muy claro” que se extiende por toda la compañía en todos los mercados donde opera, incluso en países donde la homosexualidad está castigada socialmente.
Ocurre a menudo, como lamenta Salvador Lorenzo, gerente de diversidad en Repsol, “que las personas dejan parte de su vida atrás cuando llegan a la empresa”. Según el estudio Adim, una encuesta financiada por la UE y realizada entre más de 5.500 personas en la que participaron 16 empresas y 8 universidades en España y Portugal, un 72% de las personas LGBTI ocultan su orientación en mayor o menor medida en el trabajo. Muchas de ellas, sin embargo, no tienen ningún problema en visibilizarse con sus amigos o con la familia. Un 36% ha visto cómo sus compañeros hacen comentarios negativos sobre el colectivo, el 13% ha sufrido burlas o insultos directamente y otro 36% ha sido víctima de rumores o ha sido etiquetado por su orientación o identidad sexual.
Lo ilustraba hace unos días en las jornadas Work Pride José Ignacio Pichardo, coordinador del trabajo y profesor de Antropología Social de la Universidad Complutense: “Lo único que tenemos en común las personas del colectivo en el mundo es que sabemos que por el hecho de serlo, otra persona se puede sentir legitimada para rechazarte”. Eso hace que el 54% de los homosexuales justifique su invisibilidad en el entorno laboral. “A nadie le interesa lo que haga fuera del trabajo: mi vida privada es cosa mía”, es el argumento.
Esa es una trampa llamada homofobia liberal: mensajes que pretenden reducir la diversidad sexual y de género a la estricta esfera de lo privado, obviando los afectos y las relaciones familiares de una parte de quienes trabajan en la empresa. Eso fuerza a callar o a mentir, lo que provoca situaciones de desigualdad con respecto a las personas heterosexuales que sí comparten sus vivencias familiares y otras facetas esenciales de la vida. Tristemente, es un miedo que tiene una base real incluso en países con legislaciones igualitarias: en España, el 80% de los ciudadanos se declara respetuoso con la diversidad sexual y la identidad de género. ¿Pero qué pasa si un cliente, un compañero o un superior forma parte de ese otro 20% no tan tolerante o abiertamente homófobo? Ahí surge, explica Pichardo, ese “ocultamiento preventivo” que invisibiliza a las personas en el ámbito laboral. Y esa discriminación, como recuerda Olga P. Valverde, directora general de ARN Culture & Business Pride, “cuesta mucho dinero”.
Por eso, cada día son más las corporaciones que incluyen políticas de diversidad de todo tipo en su día a día. Buscan evitar el llamado “estrés de las minorías”, una presión que hace que las personas no heterosexuales dediquen buena parte de sus energías a evitar ser descubiertas. Energías que, de otra manera, emplearían en el trabajo. Esa presión es la que hace aumentar el estrés y la depresión, y en última instancia, el absentismo laboral. Como dice Benjamín Ramírez, responsable de Cultura, Cambio y Diversidad en Seat, “somos muy diversos, pero la inclusión es la otra parte de la ecuación: hay que conseguir que realmente haya una seguridad psicológica para todo el mundo. Solo en ese entorno podemos ser auténticamente libres y libremente auténticos”. En su compañía, por ejemplo, hace ahora un año, un grupo de empleados tuvieron la iniciativa de crear una red de personas LGBTI y aliados del colectivo que se reúnen para exponer problemas, compartir estrategias e ideas. “Es una caja de resonancia, identifica cosas que se pueden mejorar”. Porque muchas veces la discriminación es sutil, difícilmente demostrable, y se puede manifestar, por ejemplo, evitando ascender a alguien a un puesto que merece. “Hay sesgos inconscientes que nos influyen en la toma de decisiones. Por eso aquí optamos por dar formación para todas las personas que ocupan puestos de liderazgo con el objetivo de reducirlos. También es importante mirar bien los procesos. Establecer criterios muy claros que nos guíen y nos ayuden a ser más objetivos”, añade Ramírez.
Repsol también ha creado su grupo de aliados. Salvador Lorenzo resume: “La idea era decir: no me importa si eres o no del colectivo, solo si quieres apoyar esta causa. Eso fue el comienzo, y ha sido un éxito absoluto. Empezamos ocho personas y hoy son más de 80 en nueve países”. Estas políticas están recogidas en su plan de sostenibilidad, que deja claro que la empresa debe generar oportunidades para el pleno desarrollo de las personas sin distinción. “Tu orientación nunca va a ser un obstáculo para trabajar aquí”, dice.
En multinacionales estadounidenses lleva años trabajándose el respeto. Mariangela Marseglia, vicepresidenta y directora general de Amazon en Italia y España, cuenta por correo electrónico que se siente afortunada. “Amazon es una compañía que valora la diversidad y las diferencias de sus empleados. Somos una empresa de gente innovadora con perfiles, ideas y puntos de vista muy diversos. Tener perspectivas diversas nos permite innovar de manera constante en nombre de nuestros clientes”. Confiesa que en el terreno personal, nunca ha tenido problemas en su puesto de trabajo por su orientación sexual, orígenes o por el hecho de ser mujer. “En este sentido, recibí el apoyo de muchos compañeros cuando salí del armario abiertamente”, dice. La multinacional forma parte del programa Emidis de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) para continuar mejorando sus políticas de inclusión y de diversidad afectivo-sexual, familiar y de género. Y desde este año, colabora con el programa YesWeTrans de la FELGTB, que busca generar oportunidades de inserción sociolaboral para personas trans.
Un paso más
Otro caso de aceptación de la diversidad es el que cuenta Javier Pejito, vicepresidente de ‘marketing’ de Danone en España. Cuando con 19 años ingresó como promotor de ventas en Argentina sin siquiera estudios universitarios, no sabía que la compañía, lejos de ser un freno, iba a ser un motor para su desarrollo personal. “Danone me ha dado la oportunidad de crecer. He estado siete años en Argentina, cinco en México, cuatro y medio en Francia y ahora en España y desde el minuto uno siempre me he sentido respetado”. Él y su marido acaban de ser padres de María, que ahora cumple tres meses, y se ha convertido en un impulsor de políticas de ayuda al colectivo. En su compañía se agrupan bajo el eslogan “nutriendo la diversidad”, e implican a los proveedores que firman contratos con la marca de postres lácteos, lo que supone un paso más que no todas las corporaciones están dispuestas a dar. Tienen un canal de denuncias anónimo; promueven la autoexpresión permitiendo a toda la plantilla que elija el nombre y pronombre que prefiera en la firma corporativa; ofrecen acceso a una red de voluntarios y garantizan procesos de selección sin sesgos, con currículos ciegos.
El auge del ‘pinkwashing’
Con motivo de la conmemoración el próximo 28 de junio de los disturbios de Stonewall de 1969, estos días el diario satírico ‘El Mundo Today’ hacía un chiste que bien podría ser verdad: “Tras diversos estudios de mercado favorables, las grandes corporaciones volverán a apoyar el Orgullo”. El llamado ‘pinkwashing’ o ‘rainbow-washing’, es decir, el lavado de imagen rosa o arcoíris, respectivamente, define una línea que, según los consultados, jamás debería cruzarse: la utilización por parte de las corporaciones de su apoyo a la causa LGBTI para hacer caja. Se ve en la lluvia de actos, gestos y anuncios de estos días. En algunos casos son las mismas empresas que antaño se negaban a visibilizar a parejas homosexuales en su publicidad o que hacen la vista gorda cuando un empleado denuncia discriminación.
Con el tiempo, Amilibia se ha convertido en presidenta de REDI además de ser responsable de Diversidad en el banco y, como ella, unas 200 personas en la entidad han querido dar visibilidad a su orientación sexual. Quizá sean pocas para una plantilla de 123.000 empleados en todo el mundo, pero su objetivo es, dice, no tanto “sacar a la gente del armario” como que cualquiera se sienta cómodo en el lugar donde pasa la mayor parte del día. “Somos una empresa tradicional, un banco centenario que tiene una cultura propia, lo que queremos es evolucionarla, llenar el ambiente de otras voces”. En su caso, añade, con un “compromiso de la dirección muy claro” que se extiende por toda la compañía en todos los mercados donde opera, incluso en países donde la homosexualidad está castigada socialmente.
Ocurre a menudo, como lamenta Salvador Lorenzo, gerente de diversidad en Repsol, “que las personas dejan parte de su vida atrás cuando llegan a la empresa”. Según el estudio Adim, una encuesta financiada por la UE y realizada entre más de 5.500 personas en la que participaron 16 empresas y 8 universidades en España y Portugal, un 72% de las personas LGBTI ocultan su orientación en mayor o menor medida en el trabajo. Muchas de ellas, sin embargo, no tienen ningún problema en visibilizarse con sus amigos o con la familia. Un 36% ha visto cómo sus compañeros hacen comentarios negativos sobre el colectivo, el 13% ha sufrido burlas o insultos directamente y otro 36% ha sido víctima de rumores o ha sido etiquetado por su orientación o identidad sexual.
Lo ilustraba hace unos días en las jornadas Work Pride José Ignacio Pichardo, coordinador del trabajo y profesor de Antropología Social de la Universidad Complutense: “Lo único que tenemos en común las personas del colectivo en el mundo es que sabemos que por el hecho de serlo, otra persona se puede sentir legitimada para rechazarte”. Eso hace que el 54% de los homosexuales justifique su invisibilidad en el entorno laboral. “A nadie le interesa lo que haga fuera del trabajo: mi vida privada es cosa mía”, es el argumento.
Esa es una trampa llamada homofobia liberal: mensajes que pretenden reducir la diversidad sexual y de género a la estricta esfera de lo privado, obviando los afectos y las relaciones familiares de una parte de quienes trabajan en la empresa. Eso fuerza a callar o a mentir, lo que provoca situaciones de desigualdad con respecto a las personas heterosexuales que sí comparten sus vivencias familiares y otras facetas esenciales de la vida. Tristemente, es un miedo que tiene una base real incluso en países con legislaciones igualitarias: en España, el 80% de los ciudadanos se declara respetuoso con la diversidad sexual y la identidad de género. ¿Pero qué pasa si un cliente, un compañero o un superior forma parte de ese otro 20% no tan tolerante o abiertamente homófobo? Ahí surge, explica Pichardo, ese “ocultamiento preventivo” que invisibiliza a las personas en el ámbito laboral. Y esa discriminación, como recuerda Olga P. Valverde, directora general de ARN Culture & Business Pride, “cuesta mucho dinero”.
Por eso, cada día son más las corporaciones que incluyen políticas de diversidad de todo tipo en su día a día. Buscan evitar el llamado “estrés de las minorías”, una presión que hace que las personas no heterosexuales dediquen buena parte de sus energías a evitar ser descubiertas. Energías que, de otra manera, emplearían en el trabajo. Esa presión es la que hace aumentar el estrés y la depresión, y en última instancia, el absentismo laboral. Como dice Benjamín Ramírez, responsable de Cultura, Cambio y Diversidad en Seat, “somos muy diversos, pero la inclusión es la otra parte de la ecuación: hay que conseguir que realmente haya una seguridad psicológica para todo el mundo. Solo en ese entorno podemos ser auténticamente libres y libremente auténticos”. En su compañía, por ejemplo, hace ahora un año, un grupo de empleados tuvieron la iniciativa de crear una red de personas LGBTI y aliados del colectivo que se reúnen para exponer problemas, compartir estrategias e ideas. “Es una caja de resonancia, identifica cosas que se pueden mejorar”. Porque muchas veces la discriminación es sutil, difícilmente demostrable, y se puede manifestar, por ejemplo, evitando ascender a alguien a un puesto que merece. “Hay sesgos inconscientes que nos influyen en la toma de decisiones. Por eso aquí optamos por dar formación para todas las personas que ocupan puestos de liderazgo con el objetivo de reducirlos. También es importante mirar bien los procesos. Establecer criterios muy claros que nos guíen y nos ayuden a ser más objetivos”, añade Ramírez.
Repsol también ha creado su grupo de aliados. Salvador Lorenzo resume: “La idea era decir: no me importa si eres o no del colectivo, solo si quieres apoyar esta causa. Eso fue el comienzo, y ha sido un éxito absoluto. Empezamos ocho personas y hoy son más de 80 en nueve países”. Estas políticas están recogidas en su plan de sostenibilidad, que deja claro que la empresa debe generar oportunidades para el pleno desarrollo de las personas sin distinción. “Tu orientación nunca va a ser un obstáculo para trabajar aquí”, dice.
En multinacionales estadounidenses lleva años trabajándose el respeto. Mariangela Marseglia, vicepresidenta y directora general de Amazon en Italia y España, cuenta por correo electrónico que se siente afortunada. “Amazon es una compañía que valora la diversidad y las diferencias de sus empleados. Somos una empresa de gente innovadora con perfiles, ideas y puntos de vista muy diversos. Tener perspectivas diversas nos permite innovar de manera constante en nombre de nuestros clientes”. Confiesa que en el terreno personal, nunca ha tenido problemas en su puesto de trabajo por su orientación sexual, orígenes o por el hecho de ser mujer. “En este sentido, recibí el apoyo de muchos compañeros cuando salí del armario abiertamente”, dice. La multinacional forma parte del programa Emidis de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) para continuar mejorando sus políticas de inclusión y de diversidad afectivo-sexual, familiar y de género. Y desde este año, colabora con el programa YesWeTrans de la FELGTB, que busca generar oportunidades de inserción sociolaboral para personas trans.
Un paso más
Otro caso de aceptación de la diversidad es el que cuenta Javier Pejito, vicepresidente de ‘marketing’ de Danone en España. Cuando con 19 años ingresó como promotor de ventas en Argentina sin siquiera estudios universitarios, no sabía que la compañía, lejos de ser un freno, iba a ser un motor para su desarrollo personal. “Danone me ha dado la oportunidad de crecer. He estado siete años en Argentina, cinco en México, cuatro y medio en Francia y ahora en España y desde el minuto uno siempre me he sentido respetado”. Él y su marido acaban de ser padres de María, que ahora cumple tres meses, y se ha convertido en un impulsor de políticas de ayuda al colectivo. En su compañía se agrupan bajo el eslogan “nutriendo la diversidad”, e implican a los proveedores que firman contratos con la marca de postres lácteos, lo que supone un paso más que no todas las corporaciones están dispuestas a dar. Tienen un canal de denuncias anónimo; promueven la autoexpresión permitiendo a toda la plantilla que elija el nombre y pronombre que prefiera en la firma corporativa; ofrecen acceso a una red de voluntarios y garantizan procesos de selección sin sesgos, con currículos ciegos.
El auge del ‘pinkwashing’
Con motivo de la conmemoración el próximo 28 de junio de los disturbios de Stonewall de 1969, estos días el diario satírico ‘El Mundo Today’ hacía un chiste que bien podría ser verdad: “Tras diversos estudios de mercado favorables, las grandes corporaciones volverán a apoyar el Orgullo”. El llamado ‘pinkwashing’ o ‘rainbow-washing’, es decir, el lavado de imagen rosa o arcoíris, respectivamente, define una línea que, según los consultados, jamás debería cruzarse: la utilización por parte de las corporaciones de su apoyo a la causa LGBTI para hacer caja. Se ve en la lluvia de actos, gestos y anuncios de estos días. En algunos casos son las mismas empresas que antaño se negaban a visibilizar a parejas homosexuales en su publicidad o que hacen la vista gorda cuando un empleado denuncia discriminación.
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