#hemeroteca #lgtbi #empresas | REDI cierra 2025 como la red líder en diversidad LGBTI con 327 empresas asociadas

REDI se consolida como red líder en diversidad LGTBI //

REDI cierra 2025 como la red líder en diversidad LGBTI con 327 empresas asociadas
RRHH Digital, 2026-01-14
https://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/787719/redi-cierra-2025-como-la-red-lider-en-diversidad-lgbti-con-327-empresas-asociadas/

La Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI) cierra 2025 con un balance positivo que consolida su papel como espacio de referencia para las empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión. En un contexto internacional complejo y marcado por retrocesos en materia de derechos y diversidad en distintos países, REDI alcanza las 327 empresas asociadas, consolidando un crecimiento sostenido y posicionándose como la principal asociación empresarial LGBTI en España y una de las más relevantes a nivel internacional.

A lo largo del año, más de 4.500 personas participaron en los eventos, formaciones y actividades impulsadas por REDI, reflejo de una comunidad empresarial cada vez más comprometida con la gestión estratégica de la diversidad LGBTI en España. La actividad de la red ha sido especialmente intensa, con más de 50 talleres formativos y más de 700 consultas personalizadas, lo que supone un incremento del 100 % respecto a 2024 y confirma la creciente demanda de acompañamiento experto en diversidad e inclusión, incluso en escenarios de incertidumbre global.

Durante 2025, REDI ha reforzado el acompañamiento a las nuevas organizaciones asociadas mediante sesiones inmersivas, capacitación y recursos de gestión. Además, la asociación ha consolidado sus eventos propios como espacios de referencia que combinan formación, inspiración y networking profesional. Paralelamente, se ha mantenido una presencia activa en el ecosistema empresarial e institucional a través de colaboraciones estratégicas que amplían su impacto y refuerzan el compromiso colectivo con la inclusión.

Uno de los hitos más destacados del año ha sido la consolidación de Top Líderes LGBTI+ 2025 como el principal reconocimiento al liderazgo visible y comprometido con la diversidad LGBTI en el entorno empresarial. En esta edición se reconoció a 45 personas y 25 empresas, en un acto que contó con el apoyo institucional de Sus Majestades los Reyes de España y reunió a más de 200 representantes de la alta dirección y del mundo empresarial, reforzando la legitimidad y el alcance de esta iniciativa.

El ejercicio ha estado marcado también por el nacimiento de REDI Portugal, impulsado con el apoyo de 24 empresas fundadoras y el acompañamiento de REDI España, un hito que refuerza la vocación internacional de la asociación y su papel como motor de cambio en la gestión de la diversidad LGBTI en el entorno empresarial europeo.

REDI continúa ofreciendo a sus empresas asociadas un ecosistema integral de servicios orientados a acompañarlas y capacitarlas de manera continua en el cumplimiento de la Ley 4/2023 y la gestión estratégica de la diversidad e inclusión corporativa. A través del acceso exclusivo al Portal de Asociadas, las organizaciones disponen del mayor repositorio en habla hispana de recursos sobre D&I LGBTI, con materiales y guías prácticas sobre lenguaje inclusivo, idearios, glosarios, efemérides y argumentarios. Esta propuesta se completa con programas formativos como las Academias REDI, el asesoramiento personalizado a través del Help Desk y una amplia red de networking que incluye la comunidad ‘REDI to Connect Employees’ y los chapters sectoriales, entre otros, facilitando el intercambio de buenas prácticas y el aprendizaje colectivo.

Con este balance, REDI reafirma su compromiso de seguir acompañando a las empresas en la definición de hojas de ruta alineadas con la alta dirección, la implantación de medidas de diversidad en colaboración con recursos humanos y funciones clave, la sensibilización de las plantillas, el desarrollo de una comunicación inclusiva libre de estereotipos y sesgos, y la construcción de culturas corporativas más inclusivas que refuercen la reputación y el impacto social de las organizaciones, a la par que se refuerza el cumplimiento normativo.

#hemeroteca #lgtbi #trabajo #empresas | Josué Ruiz: “P&G lleva más de 30 años construyendo una cultura empresarial inclusiva con el colectivo LGTBI”

Corresponsables / Josué Ruiz, de GABLE en P&G //

“P&G lleva más de 30 años construyendo una cultura empresarial inclusiva con el colectivo LGTBI”
Entrevistamos a Josué Ruiz, OLAY Brand Manager y Líder de GABLE (LGTBI y aliados) de P&G España, con motivo del Dosier Corresponsables sobre la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI).
Corresponsables, 2022-07-27
https://www.corresponsables.com/entrevistas/pg-30-anos-construyendo-cultura-empresarial-inclusiva-colectivo-lgtbi

P. La Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI) pone en valor el compromiso con el respeto y la inclusión de la diversidad LGBTI. ¿Qué os ha llevado a adheriros a esta plataforma?

En P&G llevamos más de 30 años construyendo una cultura empresarial inclusiva con el colectivo LGTBI. Nuestro grupo de afinidad GABLE (Gay, Ally, Bisexual, Lesbian and Transgender Employees) se creó por primera vez en nuestras oficinas centrales de Cincinnati a finales de los 80 por un grupo de empleados LGTBI valientes que consiguieron incluir en la política de no discriminación de P&G el concepto “orientación sexual e identidad de género”.

En España, en 2012 se creó oficialmente el grupo GABLE local y desde entonces hemos venido trabajando por tener un ambiente laboral inclusivo con todos nuestros empleados, con el objetivo de que cada uno pueda ser quien es y traer el 100% de él/ella al trabajo. Cuando en 2018 tuvimos la oportunidad de unirnos a otras empresas para fundar la primera Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión LGTBI (REDI), no lo dudamos. Como gran empresa pionera en iniciativas de inclusión LGTBI tenemos también la responsabilidad de acompañar a otras empresas que empiezan su camino de inclusión LGTBI y poder ayudarlas a dar esos primeros pasos, aprendiendo juntos de las experiencias mutuas. REDI es sinónimo de comunidad y de aprovechar las sinergias entre empresas.

P. ¿Qué proyectos y medidas habéis implementado en vuestra organización a raíz de vuestra adhesión a la REDI?

Aunque el rol de las grandes empresas fundadoras fue en un primer momento el de inspirar a las nuevas empresas que empezaban su camino de inclusión LGTBI, lo cierto es que también nosotras hemos podido inspirarnos y aprender gracias a REDI y a la red de empresas que la conforman. REDI nos ha permitido asistir a eventos que nos han permitido estar al tanto de cómo evoluciona la sociedad y el tejido empresarial en cuanto a diversidad LGTBI.

También hemos podido seguir concienciando a nuestros empleados de la importancia de construir espacios de trabajo inclusivos, con charlas inspiradoras con ponentes de REDI o con los que REDI nos ha conectado. Además, gracias a los talleres REDI To Learn, hemos aprendido de otras empresas sobre mejores prácticas en diversas áreas de diversidad LGTBI.

P. Y en cuanto a las sinergias generadas con otras organizaciones adheridas a la Red, ¿cuál te gustaría destacar?

Un buen ejemplo es la creación del REDI To Connect Employees, un grupo con el objetivo de crear networking entre los miembros de los grupos de afinidad (Employee Resource Group) LGTBI de las empresas asociadas a REDI para inspirarse y compartir buenas prácticas, ideas y consejos, nutriéndose los unos a los otros, siempre con un ambiente distendido enfocado en aprender, pero también en pasar un buen rato y crear comunidad. Además, desde nuestra incorporación a REDI, hemos podido asistir como ponentes a diferentes mesas redondas en varias empresas asociadas para compartir experiencias, éxitos y aprendizajes, en nuestro viaje por la inclusión del colectivo LGTBI.

P. ¿Qué otros retos y desafíos en materia socialmente responsable tenéis pensado abordar a medio y largo plazo?

En P&G, creemos en un mundo libre de prejuicios, con representación, voz e igualdad de oportunidades para todas las personas. Por eso, trabajamos cada día en favor de la igualdad de género, de la visibilidad LGTBI y de la inclusión de las personas con discapacidad. Es, en este último pilar, en el que más enfocados estaremos en los próximos meses.

#hemeroteca #lgtbi #trabajo | Lorenzo Caprile diseña una Menina inclusiva para Burger King

Control Publicidad / Lorenzo Caprile con su menina LGTBI //

Lorenzo Caprile diseña una Menina inclusiva para Burger King.
Bajo el nombre "Meninxs Currantes", la Menina diseñada por Lorenzo Caprile cuenta con un código QR que lleva al perfil de Burger King en myGwork, la mayor bolsa de empleo digital que pone en contacto a profesionales LGBTI+ con empresas y organizaciones inclusivas.
Control Publicidad, 2021-11-12
https://controlpublicidad.com/sostenibles-marcas-y-rsc/lorenzo-caprile-disena-una-menina-inclusiva-para-burger-king/ 

Burger King participa por primera vez en la exposición Meninas Madrid Gallery y lo hace de la mano del diseñador Lorenzo Caprile, que ha reinterpretado para la marca una de las famosas Meninas de Velázquez, convirtiéndola en icono de la inclusión protestando contra la homofobia, la transfobia y la bifobia en ambientes laborales.

El reconocido diseñador ha adaptado los colores de la bandera LGTBI+ a un modelo clásico de Menina, inspirándose en los trajes que han sido retratados por todos los pintores que, desde Diego Velázquez a Eugenio Lucas y a través de sus obras, han mostrado a las damas de la época y sus vistosos vestidos. Lorenzo ha querido jugar con el concepto de ambigüedad para recordar que, excepto en España, en toda Europa los papeles femeninos eran interpretados por hombres. Haciendo uso del humor y dándole un toque divertido, el diseñador ha manejado esa ambigüedad a la hora de plantear su particular reinterpretación de la Menina con el objetivo de reivindicar que lo más importante es estar orgulloso de quién es cada uno, dejando a un lado las etiquetas.

“Es un orgullo, nunca mejor dicho, colaborar en esta magnífica iniciativa de Burger King para integrar a todos estos colectivos. Al final todos somos personas, que es lo importante, somos seres humanos buscando nuestro lugar en este mundo, que cada vez es más complicado, así que no lo compliquemos más. Lo importante es ser buena persona”, afirma Lorenzo Caprile.

"Meninxs currantes", icono de la inclusión de Burger King
Bajo el nombre "Meninxs currantes", el diseñador Lorenzo Caprile ha querido convertir a la menina de Burger King® en un icono de la inclusión para protestar contra la discriminación en ambientes laborales por razones de orientación sexual e identidad y expresión de género.

La menina de Burger King, que estará situada en la calle Velázquez, nº 92, incluye algunos de los elementos característicos de la firma, como su corona o la bolsa de take away e incorpora un código QR que, al escanearlo, lleva al perfil de Burger King en myGwork, la mayor bolsa de empleo digital que pone en contacto a profesionales LGBTI+ con empresas y organizaciones inclusivas, y con la que Burger King acaba de firmar un convenio de colaboración. De esta forma, todos aquellos interesados podrán acceder a las oportunidades laborales que la firma pone a su disposición.

Burger King ha llegado a un acuerdo para destinar la recaudación de la subasta de "Meninxs currantes" a REDI, la primera asociación sin ánimo de lucro en España de empresas y profesionales comprometidos con el fomento de un ambiente inclusivo y respetuoso en las organizaciones.

#hemeroteca #lgtbi #empresas #trabajo | Mujer, madre y lesbiana dentro y fuera de la oficina

Madrid es Noticia / Ízaro Assa de Amilibia //

Mujer, madre y lesbiana dentro y fuera de la oficina.
Jota Vaquerizo | Madrid es Noticia, 2021-07-05
https://www.madridesnoticia.es/2021/07/entrevista-izaro-assa-bbva-mujer-madre-lesbiana-oficina/ 

Ízaro Assa de Amilibia tiene 38 años. Mujer, madre soltera, lesbiana y licenciada en Derecho y máster en Seguridad de la Información. Es auténtica, cree en los imposibles. Su aspiración es aportar a la sociedad en su conjunto. Como responsable de diversidad del BBVA, trabaja desde hace tres años para integrar las cuestiones de igualdad de género, orientación sexual y diversidad en el entorno laboral y fomentar un ambiente inclusivo y respetuoso.

Me gustaría empezar con una cita de Mili Hernández: «aprendemos a mentir antes que a amar». ¿También en el trabajo?
Sin duda, es algo que sucede sin darnos cuenta. Esa idea con la que crecemos, es algo que no encaja y nos puede penalizar se extiende a lo laboral. Todos queremos pertenecer y ser aceptados y en algún momento hemos ocultado una parte de nuestra identidad para protegernos. El 86% de las personas LGTB se han sentido discriminadas alguna vez. Y eso hay que cambiarlo en los entornos laborales.

¿Cómo?
Con planes sólidos muy específicos, creando un entorno seguro y de confianza. Con una cultura corporativa por el desarrollo personal.

Abonarse a favor de la diversidad en abstracto es sencillo, pero ¿cómo lo hacéis a la hora de bajarlo a la tierra?
Hay que ayudar al otro a entender, en nuestro caso trabajamos muy seriamente con la idea de formar e informar. Por ejemplo con la creación del manual ‘Normalizando las diferencias’, una guía para que todos los empleados de la organización tengan un conocimiento básico sobre la diversidad LGTBIQ+, en especial los directivos y gestores de personas que participan en procesos de selección o de toma de decisiones en torno al desarrollo y carrera profesional de la plantilla. Y más recientemente hemos establecido unos protocolos y pautas enfocados a apoyar a empleados o clientes trans o en transición de género.

¿Qué lo ha hecho posible en una organización como BBVA?
Hay una cuestión de cultura corporativa por la innovación y el liderazgo. También en este tema y viene de arriba. La responsabilidad y el compromiso parten de la alta dirección.

BBVA lidera la implementación de políticas de diversidad a nivel corporativo. ¿Qué buenas prácticas pueden ser implementadas fácilmente por empresas de menos dimensión que quieran avanzar por ese camino?
Diría que es fundamental crear espacios de conversación, espacios que sea libres para que la gente pueda expresarse. Activar la cultura de escuchar al otro crea un caldo de cultivo maravillosos en pro del reconocimiento y respeto a la diversidad.

Ahora además eres presidenta de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI) y cada vez más un referente para la comunidad. ¿Qué tal lo llevas?
No son había percibido hasta este año, en realidad ha sido un proceso que venía explorando, que me motivaba y, sí, este año de repente surge una exposición más potente. La verdad es que me encantan los retos y estoy feliz de haber encontrado el medio.

Cada vez son más las empresas e instituciones abordan la gestión de la Diversidad e Inclusión LGTBI, pero, muchas parece que se olvidan de estas cuestiones cuando pasa el Orgullo.
Estamos despertándonos, cada uno a su ritmo. A veces son pasos pequeños, a veces grandes. Habrá empresas que entren a estos espacios de diversidad por marketing, y no estoy defendiendo el pikkwashing, pero veces si se logra visibilidad y normalización de la diversidad, puede ser un paso previo a políticas corporativas más profundas con compromiso de permanencia.

¿Alguna idea para el verano?
Un libro de Joan Garriga, ‘¿donde están las monedas?’, viajar con música para conectar con uno mismo y volver al mar. A Canarias.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | Sudor y lágrimas para salir del armario en la oficina

El País / Ízaro Amilibia, presidenta de REDI //

Sudor y lágrimas para salir del armario en la oficina.
Las empresas comienzan a interiorizar la integración del colectivo LGBTI, pero una mayoría de personas se siente amenazada.
María Fernández | El País, 2021-06-24
https://elpais.com/economia/2021-06-24/sudor-y-lagrimas-para-salir-del-armario-en-la-oficina.html 

Ízaro Amilibia dirigía en Canarias el área de Seguridad del BBVA. “Era un departamento muy tradicional, estaba rodeada de hombres”, recuerda. No se sintió cómoda para decir que era lesbiana hasta que llegó su traslado a Madrid, en 2018. “Poco después vi que el banco se había adherido a REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI). Yo no era abiertamente visible, pero algo en mi cabeza hizo clic. Me puse en contacto con la persona del banco que llevaba cuestiones de diversidad”. Empezó a colaborar con el departamento: su primer acto fue en el día de la visibilidad lésbica. Y de ahí surgió Be Yourself, un movimiento para construir un entorno de trabajo inclusivo donde los empleados pudiesen ser ellos mismos.

Con el tiempo, Amilibia se ha convertido en presidenta de REDI además de ser responsable de Diversidad en el banco y, como ella, unas 200 personas en la entidad han querido dar visibilidad a su orientación sexual. Quizá sean pocas para una plantilla de 123.000 empleados en todo el mundo, pero su objetivo es, dice, no tanto “sacar a la gente del armario” como que cualquiera se sienta cómodo en el lugar donde pasa la mayor parte del día. “Somos una empresa tradicional, un banco centenario que tiene una cultura propia, lo que queremos es evolucionarla, llenar el ambiente de otras voces”. En su caso, añade, con un “compromiso de la dirección muy claro” que se extiende por toda la compañía en todos los mercados donde opera, incluso en países donde la homosexualidad está castigada socialmente.

Ocurre a menudo, como lamenta Salvador Lorenzo, gerente de diversidad en Repsol, “que las personas dejan parte de su vida atrás cuando llegan a la empresa”. Según el estudio Adim, una encuesta financiada por la UE y realizada entre más de 5.500 personas en la que participaron 16 empresas y 8 universidades en España y Portugal, un 72% de las personas LGBTI ocultan su orientación en mayor o menor medida en el trabajo. Muchas de ellas, sin embargo, no tienen ningún problema en visibilizarse con sus amigos o con la familia. Un 36% ha visto cómo sus compañeros hacen comentarios negativos sobre el colectivo, el 13% ha sufrido burlas o insultos directamente y otro 36% ha sido víctima de rumores o ha sido etiquetado por su orientación o identidad sexual.

Lo ilustraba hace unos días en las jornadas Work Pride José Ignacio Pichardo, coordinador del trabajo y profesor de Antropología Social de la Universidad Complutense: “Lo único que tenemos en común las personas del colectivo en el mundo es que sabemos que por el hecho de serlo, otra persona se puede sentir legitimada para rechazarte”. Eso hace que el 54% de los homosexuales justifique su invisibilidad en el entorno laboral. “A nadie le interesa lo que haga fuera del trabajo: mi vida privada es cosa mía”, es el argumento.

Esa es una trampa llamada homofobia liberal: mensajes que pretenden reducir la diversidad sexual y de género a la estricta esfera de lo privado, obviando los afectos y las relaciones familiares de una parte de quienes trabajan en la empresa. Eso fuerza a callar o a mentir, lo que provoca situaciones de desigualdad con respecto a las personas heterosexuales que sí comparten sus vivencias familiares y otras facetas esenciales de la vida. Tristemente, es un miedo que tiene una base real incluso en países con legislaciones igualitarias: en España, el 80% de los ciudadanos se declara respetuoso con la diversidad sexual y la identidad de género. ¿Pero qué pasa si un cliente, un compañero o un superior forma parte de ese otro 20% no tan tolerante o abiertamente homófobo? Ahí surge, explica Pichardo, ese “ocultamiento preventivo” que invisibiliza a las personas en el ámbito laboral. Y esa discriminación, como recuerda Olga P. Valverde, directora general de ARN Culture & Business Pride, “cuesta mucho dinero”.

Por eso, cada día son más las corporaciones que incluyen políticas de diversidad de todo tipo en su día a día. Buscan evitar el llamado “estrés de las minorías”, una presión que hace que las personas no heterosexuales dediquen buena parte de sus energías a evitar ser descubiertas. Energías que, de otra manera, emplearían en el trabajo. Esa presión es la que hace aumentar el estrés y la depresión, y en última instancia, el absentismo laboral. Como dice Benjamín Ramírez, responsable de Cultura, Cambio y Diversidad en Seat, “somos muy diversos, pero la inclusión es la otra parte de la ecuación: hay que conseguir que realmente haya una seguridad psicológica para todo el mundo. Solo en ese entorno podemos ser auténticamente libres y libremente auténticos”. En su compañía, por ejemplo, hace ahora un año, un grupo de empleados tuvieron la iniciativa de crear una red de personas LGBTI y aliados del colectivo que se reúnen para exponer problemas, compartir estrategias e ideas. “Es una caja de resonancia, identifica cosas que se pueden mejorar”. Porque muchas veces la discriminación es sutil, difícilmente demostrable, y se puede manifestar, por ejemplo, evitando ascender a alguien a un puesto que merece. “Hay sesgos inconscientes que nos influyen en la toma de decisiones. Por eso aquí optamos por dar formación para todas las personas que ocupan puestos de liderazgo con el objetivo de reducirlos. También es importante mirar bien los procesos. Establecer criterios muy claros que nos guíen y nos ayuden a ser más objetivos”, añade Ramírez.

Repsol también ha creado su grupo de aliados. Salvador Lorenzo resume: “La idea era decir: no me importa si eres o no del colectivo, solo si quieres apoyar esta causa. Eso fue el comienzo, y ha sido un éxito absoluto. Empezamos ocho personas y hoy son más de 80 en nueve países”. Estas políticas están recogidas en su plan de sostenibilidad, que deja claro que la empresa debe generar oportunidades para el pleno desarrollo de las personas sin distinción. “Tu orientación nunca va a ser un obstáculo para trabajar aquí”, dice.

En multinacionales estadounidenses lleva años trabajándose el respeto. Mariangela Marseglia, vicepresidenta y directora general de Amazon en Italia y España, cuenta por correo electrónico que se siente afortunada. “Amazon es una compañía que valora la diversidad y las diferencias de sus empleados. Somos una empresa de gente innovadora con perfiles, ideas y puntos de vista muy diversos. Tener perspectivas diversas nos permite innovar de manera constante en nombre de nuestros clientes”. Confiesa que en el terreno personal, nunca ha tenido problemas en su puesto de trabajo por su orientación sexual, orígenes o por el hecho de ser mujer. “En este sentido, recibí el apoyo de muchos compañeros cuando salí del armario abiertamente”, dice. La multinacional forma parte del programa Emidis de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) para continuar mejorando sus políticas de inclusión y de diversidad afectivo-sexual, familiar y de género. Y desde este año, colabora con el programa YesWeTrans de la FELGTB, que busca generar oportunidades de inserción sociolaboral para personas trans.

Un paso más
Otro caso de aceptación de la diversidad es el que cuenta Javier Pejito, vicepresidente de ‘marketing’ de Danone en España. Cuando con 19 años ingresó como promotor de ventas en Argentina sin siquiera estudios universitarios, no sabía que la compañía, lejos de ser un freno, iba a ser un motor para su desarrollo personal. “Danone me ha dado la oportunidad de crecer. He estado siete años en Argentina, cinco en México, cuatro y medio en Francia y ahora en España y desde el minuto uno siempre me he sentido respetado”. Él y su marido acaban de ser padres de María, que ahora cumple tres meses, y se ha convertido en un impulsor de políticas de ayuda al colectivo. En su compañía se agrupan bajo el eslogan “nutriendo la diversidad”, e implican a los proveedores que firman contratos con la marca de postres lácteos, lo que supone un paso más que no todas las corporaciones están dispuestas a dar. Tienen un canal de denuncias anónimo; promueven la autoexpresión permitiendo a toda la plantilla que elija el nombre y pronombre que prefiera en la firma corporativa; ofrecen acceso a una red de voluntarios y garantizan procesos de selección sin sesgos, con currículos ciegos.

El auge del ‘pinkwashing’
Con motivo de la conmemoración el próximo 28 de junio de los disturbios de Stonewall de 1969, estos días el diario satírico ‘El Mundo Today’ hacía un chiste que bien podría ser verdad: “Tras diversos estudios de mercado favorables, las grandes corporaciones volverán a apoyar el Orgullo”. El llamado ‘pinkwashing’ o ‘rainbow-washing’, es decir, el lavado de imagen rosa o arcoíris, respectivamente, define una línea que, según los consultados, jamás debería cruzarse: la utilización por parte de las corporaciones de su apoyo a la causa LGBTI para hacer caja. Se ve en la lluvia de actos, gestos y anuncios de estos días. En algunos casos son las mismas empresas que antaño se negaban a visibilizar a parejas homosexuales en su publicidad o que hacen la vista gorda cuando un empleado denuncia discriminación.

#hemeroteca #lgtbi #lgtbifobia #trabajo | Seis de cada diez personas LGTBI esconden su condición sexual en el trabajo

Imagen: El País / MADO

Seis de cada diez personas LGTBI esconden su condición sexual en el trabajo.
Un informe elaborado a partir de 850 encuestas en toda España revela las deficiencias en cuanto a diversidad en el contexto laboral
EFE | El País, 2019-07-01
https://elpais.com/sociedad/2019/07/01/actualidad/1562007320_853460.html

Seis de cada diez personas LGTBI esconden su condición sexual en sus trabajos, según un estudio elaborado por la Red Empresarial para la Diversidad y la Inclusión LGTBI (REDI), presentado este lunes con motivo de la Semana del Orgullo. El trabajo, titulado La diversidad LGTBI en el contexto laboral en España y redactado por Óscar Muñoz, codirector de REDI, tras encuestar a 850 trabajadores del colectivo LGTBI de empresas de toda España, concluye que el 60% oculta su condición sexual "por miedo a un trato no igualitario".

Además, según el informe de REDI —la primera red interempresarial que trabaja para la diversidad y la inclusión del colectivo LGTBI en España—, el 86% de los encuestados reconoce que ha escuchado alguna vez chistes o comentarios homófobos y tránsfobos o rumores sobre su condición sexual o de alguna otra persona. Un 31% reconoce que escucha estos rumores con mucha frecuencia en su puesto de trabajo. Un 10% afirma haber sido testigo de insultos frecuentes dirigidos a personas LGTBI y un 6% asegura que fueron perjudicados en su carrera profesional.

El estudio indica asimismo que las mujeres lesbianas se sienten mucho más invisibles en el trabajo que los hombres homosexuales. De hecho, un 20% de las personas LGTBI reconoce que en el trabajo no existe igualdad de oportunidades laborales para ellas, y que la situación es aún peor con las personas trans en España. En un 25% de los casos, son los propios compañeros los que están detrás de los comportamientos poco inclusivos, por lo que es necesario que las empresas lleven a cabo programas de sensibilización para dar la vuelta a los resultados del informe.

Según el trabajo de REDI, las empresas que llevan a cabo acciones específicas de inclusión de la diversidad LGTBI consiguen crear entornos más respetuosos y seguros. En estos casos, el 53% de los homosexuales declara no esconderse y vivir su condición sexual con plena normalidad en el lugar donde están empleados.

Muñoz ha puesto de relieve que "hay poca normalización de la diversidad sexual en el contexto laboral" y que "un gran porcentaje de profesionales LGTBI, sobre todo los más jóvenes, vuelve al armario cada día en su trabajo". El informe también detecta "una clara situación de desigualdad para los transexuales, que son quienes han mostrado mayores niveles de discriminación y miedo a no ser valorados, aceptados o, incluso, a ser despedidos en caso de que decidieran ser más visibles en el mundo laboral".

#hemeroteca #lgtbifobia #trabajo | Solo el 40% de las personas LGTBI están completamente fuera del armario en sus centros de trabajo

Imagen: El Diario / 'Love with pride' en MADO

Solo el 40% de las personas LGTBI están completamente fuera del armario en sus centros de trabajo.
El informe 'La diversidad LGTBI en el contexto laboral en España', elaborado por la consultora Mpatika, señala las dificultades a las que se enfrentan las personas gais, lesbianas, bisexuales y trans para ser visibles en el empleo. "Esto ocurre porque sigue existiendo una penalización, aunque sea inconsciente", explica el autor del informe Óscar Muñoz, consultor experto en temas LGTBI. También se ocultan para evitar ser blanco de comentarios homófobos, insultos, rumores sobre su orientación o por miedo a que se cierren puertas profesionales.
Marta Borraz | El Diario, 2019-05-30
https://www.eldiario.es/sociedad/Ir-trabajar-volver-armario_0_904659779.html

Ir a trabajar cada día supone encerrarse en el armario para muchas personas LGTBI. Es una de las conclusiones del informe ‘La diversidad LGTBI en el contexto laboral en España’, elaborado por la consultora Mpatika en colaboración con un grupo de empresas y que se presenta este viernes. El estudio señala que la mayor parte de las personas gais, lesbianas, bisexuales y trans son menos visibles en sus empleos que en su ámbito familiar y social a pesar de los avances legislativos y sociales de los últimos años, lo que provoca "una separación forzada entre vida profesional y personal para las personas LGTB".

El informe, elaborado con apoyo del Grupo de Investigación 'Antropología Diversidad y Convivencia' de la Universidad Complutense de Madrid (UCM), aporta datos cuantitativos en base a 821 entrevistas a personas de diferentes sectores, edades y ciudades. De ellas, solo el 38% está completamente fuera del armario en su trabajo, una cifra que, prosigue la investigación, puede sorprender teniendo en cuenta que el 56% de las mismas personas es "totalmente" visible en su ámbito personal.

Los motivos para no salir del armario en el empleo son variados, pero sobresale el de aquellos que señalan el querer mantener su vida privada separada del trabajo, algo que afirma el 58% de los encuestados. Sin embargo, el estudio apunta a la necesidad de destapar lo que hay tras este tipo de creencias: "Las personas LGBT han convertido una discriminación por la que históricamente han tenido que ocultarse en un derecho, el de proteger su intimidad. Es algo que viene siempre de la precaución y el miedo a ser etiquetados. Ser LGBT forma parte de nuestra identidad e influye en nuestra vida personal todos los días, no se puede obviar. Esto ocurre porque sigue existiendo una penalización, aunque sea inconsciente", explica el autor del informe Óscar Muñoz, consultor experto en temas LGTBI.

El también codirector de la Red Empresarial para la Diversidad e Inclusión LGTBI (REDI) califica de "LGBTfobia liberal" la que, asegura, suele darse en el contexto empresarial. "La consigna es que 'lo que hagas en tu casa es cosa tuya, aquí se viene a trabajar', algo que incluso han integrado también muchos profesionales". Sin embargo, y al margen de preferencias personales sobre qué parte de la vida privada compartir y qué no en el trabajo, esto "favorece la creación de una separación entre dos espacios, el personal y el profesional, que no pueden solaparse con naturalidad", denuncia la investigación. El estudio se ha hecho con el patrocinio de algunas empresas como Santander o Telefónica y reserva un capitulo para orientar a las compañías a gestionar la diversidad "por el bienestar" de los empleados, pero también por "razones de negocio".

Ocultarse para no ser discriminado
El estudio identifica también algunos otros motivos que explican la invisibilidad de la población LGTBI en el empleo, entre los que destaca el temor a la discriminación. El objetivo de estar en el armario es, en estos casos, evitar ser blanco de rumores, comentarios, chistes o insultos e incluso el miedo a que se cierren puertas profesionales, a no ser elegidas para determinados puestos o funciones o incluso poder ser acosadas o perder el empleo. La lista es larga y va desde la homofobia más sutil o menos directa hasta lo más explícito. De hecho, el 86% de las personas entrevistadas ha escuchado alguna vez chistes, comentarios homófobos o rumores acerca de su orientación sexual o la de algún compañero.

"Es tanta la frecuencia con la que se produce este tipo de discriminación que se llega a asimilar como parte de lo cotidiano para las personas LGBT", señala el informe, que incide en la especial discriminación que sufren en este ámbito las personas trans. De hecho, indica que este colectivo cuenta con un mayor grado de vulnerabilidad y los colectivos LGTBI llevan años denunciando no solo sus condiciones en el trabajo, sino directamente su exclusión laboral. Analizando cada colectivo, el estudio concluye que los hombres gais son los más visibles y denuncia la doble discriminación que sufren las mujeres trans, lesbianas y bisexuales.

"Para ellas, el techo de cristal se vuelve más grande. Por eso se confiesan especialmente vulnerables a rumores, estereotipos y etiquetas y prefieren optar por la discreción. Además, de manera general, para las mujeres es es más difícil salir del armario debido a la carencia de referentes públicos de mujeres lesbianas y bisexuales", explica Muñoz.

El techo de cristal LGTBI
Aunque el techo de cristal del colectivo LGTBI –la limitación del ascenso laboral a las mujeres– no ha sido específicamente objeto de esta investigación, varios análisis lo ponen sobre la mesa. El más reciente uno de la OCDE publicado el pasado mes de febrero que, entre sus conclusiones, esgrime que las personas lesbianas, gais, trans o bisexuales tienen un 11% menos de posibilidades de llegar a un puesto de mando, un 7% menos de conseguir un empleo y, cuando lo hacen, ganan un 4% menos que las personas que no lo son, cifra el informe hecho sobre la base de una decena de análisis realizados en más de una decena de países miembros.

Lo que sí hace el informe ‘La diversidad LGTBI en el contexto laboral en España’ es detallar los resultados cuantitativos para analizar la visibilización de las personas LGTBI en las empresas en base a diferentes elementos. Así, deduce que la edad, el tamaño de la empresa o el nivel profesional tiene una influencia directa: a más años, por ejemplo, mayor grado de visibilización, posiblemente "por la seguridad profesional que proporciona la edad", señala el estudio. Por otro lado, aunque no detecta diferencias evidentes sobre la salida del armario según el tamaño de la compañía, sí concluye que hay un porcentaje menor de personas totalmente dentro en las empresas más grandes.

Otro de los elementos analizados es la jerarquía, puesto que los empresarios, directivas y mandos intermedios LGTBI están fuera del armario en su trabajo en niveles por encima del resto. Así, y siempre en base a las encuestas elaboradas para el informe, entre un 48% y un 50% de las personas en esos puestos aseguran ser visibles mientras que en el resto de escalones desciende hasta el 29%, el más bajo, y no sube del 38%.

#hemeroteca #lesbianismo #visibilidad | Directiva y lesbiana: así rompieron ellas el doble techo de cristal

Imagen: El Mundo / Eva Pérez

Directiva y lesbiana: así rompieron ellas el doble techo de cristal.
Que casi ninguna mujer lesbiana sepa que el 26 de abril es el Día de la visibilidad lésbica es la muestra de que, aunque menos, en España también queda camino por recorrer.
Sara Polo | El Mundo, 2019-04-26
https://www.elmundo.es/nosotras/2019/04/26/5cc18f7b21efa0b50e8b45c8.html

Marta Fernández responde al teléfono aún un poco agitada. Acaba de volver de Ucrania y las cosas no han salido como esperaba. Representaba a España en la Europea Lesbian Conference, que este año se celebraba en Kiev, y ha sufrido el acoso de los grupos de ultraderecha y religiosos. Un acoso violento que ha terminado con un policía en el hospital y con ella preguntándose si tiene derecho a hablar de discriminación laboral con la periodista mientras sobre sus compañeras cae una lluvia de piedras.

"Perdóname lo que te voy a decir, pero ahora veo una tontería los problemas que tenemos aquí", reconoce, aunque desde una visión más sosegada es precisamente aquí donde empieza la onda expansiva que puede impactar en los países en los que ni siquiera la legislación protege a quienes se salen del carril cisgénero heterosexual.

Que casi ninguna mujer lesbiana sepa que el 26 de abril es el Día de la visibilidad lésbica es la muestra de que, aunque menos, en España también queda camino por recorrer. También lo es que dos de las directivas dispuestas a "dar la cara" en este periódico se echaran atrás en el último momento. No es tan fácil, nos dicen quienes sí viven su orientación sexual a rostro descubierto. Ni siquiera en los despachos.

Marta Fernández trabajó durante 10 años en consultoría estratégica en varias multinacionales. Sin embargo, su salida del armario más dura fue con ella misma. "Tenía la homofobia interiorizada porque nunca tuve ningún referente", cuenta, "he vivido en muchos países, he tenido muchos grupos de amigas y jamás ninguna mujer me ha dicho: 'Mira, soy lesbiana'. Yo siempre he seguido las normas, ¿cómo me iban a gustar las mujeres?". La historia de Marta es la de miles de españolas -se calcula que un nada desdeñable 10-15%- que cada día llegan a trabajar con una doble carga en su mochila: ser mujeres y lesbianas.

Beneficios empresariales, también económicos
Se da la paradoja de que en España, que tiene una de las legislaciones más avanzadas en cuanto a derechos LGBTI del mundo, las multinacionales extranjeras cuentan con menos políticas de integración. "Nuestras propias organizaciones trabajaban mucho el tema fuera, pero en España nos sentíamos los únicos LGBTi de la oficina", afirma Fernández. Por eso, en 2014 fundó la red profesional LesWorking, destinada a facilitar la salida del armario de las mujeres en el entorno laboral, ocupen el puesto que ocupen. Del lado corporativo, también es codirectora general de la Red Empresarial por la Diversidad y la Inlcusión LGBTI (REDI).

Las empresas empiezan a darse cuenta de que las políticas de igualdad generan beneficios, también literalmente. Un estudio elaborado por Credit Suisse en 2016 que analizaba 270 compañías con políticas LGBT subrayaba, como dato revelador, que casi el 90% de las empresas que aparecen en la lista Fortune 500 desarrollan este tipo de iniciativas, pero sólo en una el CEO es abiertamente homosexual: Tim Cook, de Apple. ¿Casualidad?

En esta amplia investigación se preguntó, además, a los trabajadores LGBTI estadounidenses por su situación y la respuesta fue abrumadora: El 41% de los empleados y el 72% de los directivos siguen dentro del armario. Y eso no es bueno para cuadrar el balance a fin de mes, puesto que un trabajador que esconde su orientación sexual es un 10% menos productivo. Además, y teniendo en cuenta que más del 70% de las decisiones de compra las toman mujeres, es interesante subrayar que casi un cuarto de los consumidores LGBT cambiaría de marca en un producto habitual hacia otra que promueva políticas 'gay friendly'. Quizá por eso ya hay más de 25 multinacionales en REDI.

Vida personal también en la oficina
Para Fernández, el trabajo es "el cole de los mayores". Un cole en el que ser diferente se puede pagar muy caro. "Tengo muchísimas amigas que no hubieran hecho nunca esta entrevista", reconoce Miren Garay, ‘Global Projects Director’ del Grupo Sodexo, y añade: "En muchos eventos de LesWorking hay un alto porcentaje de compañeras que no quieren salir en las fotos". Ella misma se vio en la tesitura de afrontar una reunión con un cliente que la rechazaba abiertamente: "No trabajo con mujeres y menos, con ella".

Salió del armario con sus compañeros de universidad prácticamente en la graduación y reconoce que la cosa ha avanzado, pero poco: "Ahora muchas chicas vuelven al armario cuando empiezan a trabajar". Hace tres años regresó a España tras un tiempo fuera. Durante la celebración del ‘World Pride’, en Madrid, una conversación con la presidenta de su empresa terminó añadiendo un nuevo cargo en su tarjeta de visita:

- ¿Cuántos empleados tiene Sodexo Iberia?
- 6.000.
- ¿Y a cuántas lesbianas conoces?
- A una, a ti.
- Pues tienes un problema.

Miren Garay es ahora Líder LGBTI en su compañía, algo así como "un apóstol de la importancia de la diversidad y la inclusión" que haga perder el miedo a las compañeras que siguen dentro del armario. "Me molesta mucho la excusa de que eso es personal, que a nadie le interesa mi vida privada", dice, "lo que es antinatural es que mis colegas no sepan nada de mi vida".

Y en ocasiones la ocultación da lugar a la mentira o a intrincadas estrategias. "Muchas veces, cuando te relacionas con compañeros terminas hablando en neutro, hablas de 'mi pareja', y la gente lo nota y no terminas de tener relaciones auténticas", explica Maribel Hernández, directora de ‘Employer Branding, Talent and Development’ y abiertamente lesbiana. "Cuentas pero no cuentas", dice. Ella misma tomó la decisión de salir del armario después de años dándole vueltas.

20 años de retraso respecto a los hombres gay
"Todo el mundo quiere sentirse integrado y aceptado, y cuando tienes algo que te hace sentir diferente y que no es tan visible sientes temor a dar el paso", asegura Hernández, que ha visto a amigas volver al armario una y otra vez con cada cambio de empresa. Asegura la fundadora de LesWorking que las mujeres lesbianas están "como los gays hace 20 años". "En la oficina encuentras hombres homosexuales que lo viven abiertamente, pero una lesbiana genera comentarios, chistes, cotilleos que están socialmente aceptados", afirma, "no hay más que buscar 'lesbiana' en Google: los primeros resultados son siempre de porno para hombres heterosexuales".

Esto supone para ellas un doble techo de cristal: son mujeres y, además, lesbianas. "Son frenos añadidos a nuestro desarrollo profesional", confirma Eva Pérez Nanclares, CEO de S&P Legal, que suma otro reto: la maternidad, ella misma es madre de una niña. Según su experiencia, mientras las mujeres reaccionan con serenidad al saber que una compañera -o una jefa- es lesbiana, los hombres se ponen en guardia: "Nos ven como una amenaza".

"Hay una parte, supongo, que tiene que ver con el hecho de que por tu orientación sexual se sienten excluidos de ese sentimiento iniciático de que entre un hombre y una mujer tiene que haber atracción sexual", explica, "y además en entorno profesional muchos los hombres te clasifican en esos términos. La lesbiana se sale de sus cánones y se produce un desajuste". En cualquier caso, la abogada llama a no generalizar: "Muchos hombres lo viven con naturalidad, pero otros muchos no saben qué hacer contigo".

A ella le costó decidirse, pero un día se encontró en los pasillos de un juzgado hablando con un compañero y soltó, de repente: "Mi mujer". "¿Y sabes qué? Que no pasó nada", recuerda ahora. No quiere decir que ese pánico inicial sea infundado. Sí, salir del armario sigue teniendo consecuencias desagradables en algunas empresas: "Es sutil y es muy difícil de probar, pero existe. Sabes por qué está sucediendo pero no puedes demostrar que suceda por eso", confirma Pérez Nanclares.

1.500 mujeres forman ya una red que crece cada día en Lesworking, unas asumen el papel de referentes y abanderan la normalización de la homosexualidad en el trabajo; otras escuchan, en silencio, y cogen fuerzas para recorrer su propio camino hacia la visibilidad. Todo avanza, lento pero seguro, pero ojo, advierten, es importante no parar. "No hay que dar nada por garantizado", apunta Marta Fernández, "todo lo que avanza puede retroceder". La velocidad no le importa, "más lento es también más sólido". Y subraya: "De pequeñita jugaba al ajedrez".

#hemeroteca #lgtbi #trabajo | GSK España por la inclusión LGTBI en el entorno laboral

Imagen: Pharmatech / Spectrum en GSK España

GSK España por la inclusión LGTBI en el entorno laboral.
Pharmatech, 2019-04-22
https://www.pharmatech.es/noticias/20190422/gsk-espana-inclusion-lgtbi-entorno-laboral

GSK España ha creado Spectrum, un grupo de trabajo cuyo objetivo es visibilizar la realidad LGTBI en el entorno laboral, crear un ambiente de respeto y tolerancia, promover acciones que fomenten el conocimiento y comprensión de los problemas que afectan a este colectivo y trabajar en conjunto por aumentar la diversidad dentro de la compañía.

El programa Spectrum es una iniciativa laboral desarrollada a nivel internacional que GSK España ha querido implementar en sus diferentes unidades de negocio a nivel local.

GSK España ha demostrado en múltiples ocasiones su compromiso con la diversidad, como su reciente adhesión a la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión (REDI), la primera asociación interempresarial a nivel nacional focalizada en cuestiones LGTBI, a la que pertenecen ya más de 35 empresas e instituciones y cuyo objetivo es fomentar un ambiente inclusivo en todas ellas. Así pues, la puesta en marcha de Spectrum refuerza el compromiso de GSK España con el fomento e implantación de un entorno laboral diverso e inclusivo, que se irá materializando a lo largo de las distintas fases de trabajo planteadas por el grupo.

Entre los primeros proyectos de Spectrum se encuentran la puesta en marcha de jornadas de divulgación sobre la realidad LGTBI, la realización de eventos de carácter lúdico e informativo o la creación de grupos de trabajo para erradicar prejuicios o estereotipos y fomentar un ambiente de trabajo inclusivo, respetuoso y tolerante. Igualmente, a través de Workplace, una red social interna, todos los trabajadores de GSK España podrán mantenerse informados de las actividades que lleve a cabo Spectrum y participar de las mismas. Algunas de estas actividades se enmarcarán en acontecimientos ya organizados por la compañía desde hace años, como la Semana por la Diversidad e Inclusión (que este año celebrará su tercera edición), en la que se fomentará la diversidad en cuestión de etnia, procedencia u orientación sexual.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | Los bufetes se apuntan a las políticas LGTBI

Imagen: El País

Los bufetes se apuntan a las políticas LGTBI.
Crecen las empresas que exigen a las firmas estas medidas.
Irene Cortés | Cinco Días, El País, 2019-02-18
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/02/15/legal/1550223337_416680.html

En los últimos años se ha producido un avance significativo a nivel tanto legislativo como social en la igualdad y la no discriminación del colectivo LGTBI (lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, e intersexuales). Sin embargo, la realidad nos revela que todavía queda mucho trabajo por hacer en ámbitos clave y especialmente sensibles, como es en laboral.

Dentro del sector legal, son muchos los despachos con programas destinados a la protección de la diversidad o la igualdad. La lista, no obstante, adelgaza al indagar sobre cuáles son los que cuentan con iniciativas destinadas específicamente a la inclusión de este colectivo. Y, como suele suceder, las organizaciones anglosajonas son, por el momento, los que lideran esta materia.

Sin embargo, y tal y como apuntan los expertos consultados por este diario, existe un interés creciente hacia este tipo de políticas por parte de las firmas.

Requisito empresarial

Los beneficios de implementar directrices de este tipo no se reducen al ámbito puramente social, sino que también repercuten de manera positiva en la productividad y rentabilidad del despacho.

En esta línea, Borja Sainz de Aja, socio y responsable del programa de diversidad e inclusión LGTBI en Uría Menéndez, afirma que hay una preocupación gradual por parte de las empresas de que existan medidas de este calibre a la hora de contratar los servicios de un bufete. “Cada vez más, los clientes nos piden explicar nuestras políticas de diversidad”, señala Sainz de Aja, que agrega que, en ocasiones, incluso algunos clientes de la economía digital, nos piden especificar el porcentaje de diversidad del equipo de trabajo.

Fomentar un ambiente respetuoso en las organizaciones también contribuye a que los empleados LGTBI se sientan cómodos en su puesto de trabajo, traduciéndose en una retención del talento. Además, al proyectar una imagen de inclusión, otras personas de esta comunidad se sentirán atraídas hacia el bufete, captando a un mayor número de candidatos.

Sensibilización

Para lograr un ambiente cómodo y acogedor hacia el colectivo, muchas firmas optan por implementar medidas de sensibilización. Un estudio realizado por Óscar Muñoz (co-director de la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión-REDI), con la colaboración de Ipsos (especializada en la investigación de mercado) y la Universidad Complutense de Madrid, muestra que casi el 60% de los trabajadores LGTBI no se atreven a comunicar en su empresa su orientación sexual por miedo a que pudiera perjudicar a sus expectativas laborales.

En este sentido, el despacho Baker McKenzie ofrece, entre otras cosas, programas de formación a sus empleados en los que se abordan diferentes realidades en relación al colectivo. Concretamente, una de las ya realizadas se enfocó en los sesgos inconscientes existentes a raíz de los prejuicios socioculturales de nuestra sociedad.

“En muchas ocasiones, a través del lenguaje o la manera de proceder, las personas actuamos de forma inconsciente de una forma que resulta discriminatoria hacia el colectivo”, apuntan Ester Navas y Ana Royuela, socias del despacho y responsables de los programas LGTBI en las oficinas de Madrid y Barcelona respectivamente.

Asimismo, la firma reparte a todos sus integrantes un manual de estilo que sirve como guía para escribir de una forma neutra y fomentar la adopción de un lenguaje inclusivo.

Evitar la discriminación

A pesar del sobresaliente que la Unión Europea da a España en materia de inclusión LGTBI, la discriminación sigue existiendo dentro del ámbito laboral. Para combatir los prejuicios, muchas veces inherentes en las personas, Pinsent Masons ha optado por, entre otras medidas, contratar los servicios de una consultora especializada cuya finalidad exclusiva es la de supervisar e instruir al área de recursos humanos para evitar que se produzca cualquier tipo de discriminación. Especialmente, esta medida se aplica en el proceso de contratación, "tanto hacia la comunidad LGTBI como hacia otros colectivos que suelen ser objeto de segregación", apunta Inmaculada Castelló, socia de Corporate en la oficina de Madrid.

En caso de que se dieran este tipo de episodios, muchas firmas han implantado canales de denuncia a los que las personas afectadas pueden acudir. Es el caso de Hogan Lovells, que también da la opción de ponerlo directamente en conocimiento de la dirección del despacho o acudir a cualquier miembro del comité de igualdad. “Aunque este es el mecanismo oficial, hemos creado un clima en el que se puede hablar de esto abriendo la puerta”, señala Ana del Arco, knowledge senior advisor y responsable de la red de aliados Pride+ de la firma.

Aliados en la firma

La sensibilización no debe ser el único pilar en el que se sostengan estas políticas. Para alcanzar un resultado más exitoso, el despacho también ha de implementar medidas de visibilización. Una de las más extendidas es la figura del “aliado”: personas que, aun no perteneciendo a la comunidad LGTBI, tienen un compromiso activo y visible en su normalización.

En el caso de Uría, esta figura incluye a socios de peso dentro del despacho. De esta forma, se fomenta una postura de reconocimiento y aceptación, lo que “hace patente el apoyo hacia los empleados LGTBI”, apunta Sainz de Aja. Además, el despacho está elaborando un manual en el que se define la labor que ha de desempeñar el aliado y lo que se espera de él.

Medidas externas

La visibilización no tiene por qué llevarse a cabo únicamente de puertas para dentro. En este sentido, DLA Piper ha instaurado un grupo global en el que se organizan proyectos externos a través de una plataforma en la que los abogados de la firma pueden sugerir sus ideas.

Así, el pasado 17 de mayo, día contra la homofobia, transfobia y bifobia, se lanzó una campaña a través de redes sociales en la que cada oficina de la firma mandó una foto de los empleados sosteniendo un cartel en el que se leían mensajes sobre la realidad del colectivo relativa al ámbito jurídico. “Nuestro objetivo era concienciar a la población sobre la situación en la que se encuentran las personas LGTBI a lo largo del mundo”, señala Teresa Zueco, socia de mercantil de DLA Piper.

Además, según incide la letrada, al exteriorizar esta postura a nivel institucional, se promueve una actitud interna favorable, por lo que los mismos empleados van a acabar simpatizando progresivamente con el colectivo.

Los anglosajones, por delante 

Comisión LGTBI. En lo que a medidas de inclusión LGTBI se refiere, los países anglosajones llevan la delantera. Así, la American Bar Association (una especie de colegio de abogados en EE UU) creó la Comisión de Orientación Sexual e Identidad de Género. Entre otras funciones, este organismo cuenta con un boletín de noticias en el que hace análisis sobre la situación de los derechos de las personas LGTBI desde el ámbito legal, abordando, por ejemplo, la discriminación hacia el colectivo por parte de jueces y fiscales.

Índice de evaluación. Por otro lado, y también en el país norteamericano, la organización Human Rights Campaign, que dedica su lucha a defender los derechos del colectivo LGTBI en todo el mundo, realiza cada año un índice que evalúa a las empresas según sus políticas de inclusión con esta comunidad, incluyendo a los bufetes.

LGBT+LD inglesa. En Inglaterra, la Law Society (el colegio de abogados) cuenta con una plataforma destinada a dar voz a los abogados LGTBI del país: LGBT+ Lawyers Division. Este grupo no solo presta ayuda para combatir el aislamiento y la discriminación de los abogados, sino que también organiza charlas, eventos e incluso concursos de relatos.

Networking LGTBI. En 2018 se creó en Manchester el grupo LawLink, que busca fomentar la diversidad en el sector a través de una red en la cual los profesionales jurídicos pueden colaborar. La asociación quiere poner al mismo nivel a todos sin importar el género, el origen étnico, la edad o cualquier otra característica que impida la progresión por otros motivos que no sean la capacidad o el potencial.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | Las grandes empresas ya se atreven a salir del armario

Imagen: El País

Las grandes empresas ya se atreven a salir del armario.
La Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión (REDI) suma casi 40 compañías amigas.
Belén Juárez | Cinco Días, El País, 2019-02-08
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/02/07/fortunas/1549561940_255519.html

BBVA, Airbus, Adidas o Inditex son algunas de las 19 compañías que ayer se sumaron a la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión (REDI). La agrupación, que ya cuenta con casi 40 organizaciones como Santander o AXA, es una asociación de empresas y profesionales comprometidos con la inclusión en el ámbito laboral. Abogan por el reconocimiento del talento sin importar la identidad, la expresión de género o la orientación sexual.

La plataforma ha conseguido llegar más allá de la mera empresa. Ayer, la CEOE también se sumó al proyecto. Su secretario general, José Alberto González Ruíz, firmó un convenio de colaboración con REDI para lanzar un mensaje de compromiso real con las personas LGTBI (Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales, e Intersexuales). “La igualdad de oportunidades produce mejoras en las empresas y estas han de implicarse para que desaparezca cualquier discriminación”, afirmó en un acto celebrado en el IE Business School en el que también se presentó el manual ‘La Diversidad LGBTI en la empresa: 12 claves para entenderla y gestionarla’.

• La empresa tiene que integrarse en la comunidad. “La empresa del siglo XXI se ha convertido en un influencer más de la sociedad”, señala Laura González, responsable de clientes de Lilly. Una empresa comprometida con la diversidad e inclusión LGTBI es más eficiente, atrae a nuevos consumidores y retiene talento.
• La diversidad como ventaja competitiva. “Si una persona sabe ver muchos colores, va a saber conectar con muchos clientes de distintos matices, si un empleado solo ve un color, solo va a saber interactuar con ese tono”, asegura el abogado de Nationale Nederlanden, Ayoze García. El jurista defiende la necesidad de ayudar a que todos los trabajadores vean más colores. “El mundo de la abogacía es tradicionalmente conservador, aunque se ven cambios desde hace años”.
• Buscar el compromiso de los ejecutivos. “Es importante gestionar la diversidad LGTBI dentro de un plan de I+D”, asegura Gabriel Martínez, director general de Accenture. También cree que sin diversidad no hay inclusión y sin esta no hay impacto económico. “Una práctica recomendable es incorporar cuotas de género por categorías”.
• Prevenir, detectar y erradicar los sesgos. El director de SAP y presidente de REDI, Miguel Castro, aboga por acabar con las decisiones que “tomamos en base a nuestra experiencia previa. Un sesgo inconsciente es uno de los principales escollos a la hora de conseguir crear plantillas diversas”.
• Redes LGTBI y aliados en las empresas. “Un aliado es una persona que no siendo lesbiana, gay, bisexual, transexual o intersexual, cree realmente que es necesaria una posición activa en la defensa de una verdadera igualdad”. Destaca Javier Abril, abogado de Uría Menéndez. Defiende la normalización de las personas LGTBI en el entorno laboral.
• El compromiso con la postura interna. La directora de diversidad de Amadeus, Malek Nejja, cree que conocer la percepción interna de una compañía y definir su postura es la base para articular la estrategia a seguir, que siempre ha de estar respaldada por la alta dirección.
• Discriminación de las personas trans. Se estima que hay un millón y medio de personas trans viviendo en la UE. En España, “el 85% de los transexuales son desempleados”, asgura Julie Coles, consultora de Willis Towers Watson. “Para muchas empresas la inclusión trans no entra dentro de su radar y ni siquiera saben que uno de sus empleados lo es”. Cree que las compañías deben apoyar a las personas en transición y asegurarse de que sea rápido modificar sus datos personales.
• Las organizaciones diversas funcionan mejor. “La buena gestión de una fuerza laboral diversa reduce los costes y genera mayores ganancias en cualquier organización, lo que supone un gran incentivo para los directivos del negocio”, afirma Miren Garay, directora de proyectos de Sodexo.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | Los beneficios de ser una empresa que ondea con orgullo la bandera LGTBI.

Imagen: FELGTB / Acuerdo de colaboración entre AXA y FELGTB

Los beneficios de ser una empresa que ondea con orgullo la bandera LGTBI.
El talento, la innovación y la orientación al cliente dependen de las políticas de diversidad e inclusión.
Pilar Jericó | El País, 2018-07-02
https://elpais.com/elpais/2018/07/01/laboratorio_de_felicidad/1530448969_537217.html

Si quieres que las personas se comprometan con lo que hacen, déjales ser ellas mismas. La diversidad no es una moda o algo que sirva solo para colgar en la web y parecer modernos. No, la diversidad y la inclusión dan resultados empresariales. Y muchos. Cuando una organización favorece que todos sus profesionales, independientemente de sus diferencias, se sientan importantes e incluidos, se consiguen tres beneficios: más innovación (¿qué creatividad se va a generar si todos pensamos de la misma manera?); los clientes se ven mejor representados (¿comprarías a una empresa que discrimina a alguien que es como tú?); y, por último, los profesionales están dispuestos a poner en juego todo su talento sin miedo a ser criticados.

Innovación, mejora de la orientación al cliente y aumento del compromiso son los tres motivos más “empresariales” que deberían convencer a todo comité de dirección para dar un paso hacia la inclusión. Por eso, hay compañías que más allá de la diversidad de género o intergeneracional, están liderando otra, la del colectivo LGTBI. Algunas de estas empresas han impulsado en España la asociación REDI —Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI—, la cual se presenta el 4 de julio. Veamos qué cuatro políticas han puesto en marcha estas compañías:

Primero, la inclusión ha de ser parte de los valores y trasladarse a una estrategia real. “En AXA puedo ser YO mismo” reza el eslogan de la aseguradora. Solo de este modo “podemos sentirnos o expresarnos tal y como somos para atraer y retener el talento que necesitamos”, asegura Carmen Corbatón, su directora de Diversidad. La visión requiere de una estrategia, acompañada de diagnósticos y acciones que permitan un ambiente respetuoso con la inclusión. Así también lo impulsa Bill McDermott, consejero delegado de SAP, quien aspira a que la empresa se convierta en la compañía de software más abierta de mente e inclusiva del mundo, y cuya estrategia cae en manos de Miguel Castro, director global de Cultura e Identidad.

Segundo, se necesita crear una red de profesionales de la propia compañía que ayuden a empujar la diversidad LGTB. Esto requiere dar un paso adelante para muchas personas que optaron en su día por el silencio. Pero los cambios solo se producen si existen referentes en los que fijarse. P&G creó una red para el grupo LGTB que ayuda en las acciones de sensibilización y capacitación. Junto a dicha red hay otra, la de los aliados, personas heterosexuales que deciden voluntariamente contribuir a esta causa y cuyo compromiso se basa en detectar cualquier comportamiento no inclusivo y en favorecer un entorno de confianza. Estas redes son un éxito según Manuel Alejandre, director de Recursos Humanos en P&G, ya que “más del 85% de nuestros empleados se identificaron a sí mismos como aliados en inclusión LGBT”.

Tercero, se han de lanzar campañas de sensibilización y de comunicación tanto internas como externas. Muchas veces no somos inclusivos con el otro porque tenemos zonas ciegas o sesgos inconscientes, que ven la realidad de un modo poco acertado. En la medida en que se forme a los jefes y a los colaboradores sobre un liderazgo más inclusivo o una actitud más abierta, se podrá avanzar más rápido. Así hacen SAP o Vodafone con sus programas de formación o con la adaptación de los servicios al género neutro. AXA, por ejemplo, el Día del Orgullo ilumina la fachada de su edificio con los colores de la bandera arcoíris como expresión de su compromiso.

Cuarto, hacen falta acciones más específicas en cada colectivo de la comunidad LGTBI. Bajo estas siglas se agrupan personas también muy diversas entre sí, con sus propias necesidades. Uno de ellos es el colectivo de lesbianas. Marta Fernández, fundadora de LesWorking, aboga por programas de formación para empoderarlas y conseguir que ganen más presencia dentro de las compañías.

La inclusión es una obligación para las empresas si desean talento, innovación y mejor orientación al cliente. Tal y como afirma Miren Garay, directora de Proyectos Globales de Sodexo y líder de la red LGTBI de Sodexo Iberia, “pensar que en la organización no hay ningún problema con este tema es un error, solo se está evitando afrontarlo”. Por ello, en la medida en que se convierta en una estrategia y se tomen las acciones necesarias al respecto, la empresa no solo logrará resultados sino que también conseguirá algo más importante: convertirse en un motor del cambio social. Y, por todo ello, vale la pena dar el paso.

 

Y TAMBIÉN…
AXA y la FELGTB renuevan su acuerdo de colaboración.
AXA España y la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB) renuevan su acuerdo de colaboración de cara al curso 2017/2018 para promover valores como la diversidad, el respeto, la convivencia y la salud.
EFE, 2017-10-17
https://www.efeempresas.com/noticia/axa-lgbt-acuerdo-colaboracion/ 

#hemeroteca #lesbianismo #trabajo | Marta Fernández: "España es pionera en derechos LGTB pero en las empresas la gente sigue dentro del armario"

Imagen: El Diario / Marta Fernández

Marta Fernández, fundadora de LesWorking: "España es pionera en derechos LGTB pero en las empresas la gente sigue dentro del armario".
Marta Fernández es consultora y creadora de LesWorking, una red profesional para lesbianas que conecta ya a más de 1.200 mujeres de 20 países. En la UE el 44% de las lesbianas dicen haber sufrido conductas o comentarios negativos en su entorno laboral por el hecho de serlo y el 25%, algún tipo de discriminación en condiciones y salarios. "En nuestra red hay muchas chicas que trabajan en finanzas pero me cuesta encontrar alguna que esté dispuesta a dar la cara", dice.
Ana Requena Aguilar | El Diario, 2018-05-12
https://www.eldiario.es/economia/Marta-Fernandez_0_770273257.html

Marta Fernández es consultora y creadora de LesWorking, una red profesional para mujeres lesbianas. Su propia historia le llevó a apostar por este proyecto: la falta de referentes hizo que su salida del armario fuera dura y dolorosa. Una vez que lo hizo, Fernández tuvo claro que quería tejer redes, conectar mujeres, generar referentes. LesWorking conecta ya a más de 1.200 profesionales lesbianas de 20 países y de sectores, edades y categorías muy distintas. Esa red sirve para apoyarse mutuamente pero también para mostrar al exterior referentes de profesionales lesbianas. Esta consultora asesora, además, a empresas para fomentar las políticas de diversidad en los entornos laborales.

P. ¿Quedan muchos armarios por abrir en el mercado laboral?
R. Sí, hay mucho que hacer todavía. A pesar de que España es un país pionero y referente en derechos LGTB y hay mucha visibilidad, sobre todo de hombres gays, luego cuando llegas a las empresas la gente está dentro del armario. Un estudio del año pasado que se hizo para el World Pride mostró que el 60% de las personas LGTB están armarizadas en sus trabajos en España. A pesar de que la discriminación está prohibida, de que legalmente estás protegido, esto sigue siendo así. Por eso se crea la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI (REDI) por varios profesionales que en ese momento trabajábamos en multinacionales y que nos daba envidia lo que hacían estas empresas en sus países de origen. En EEUU, por ejemplo, trabajan mucho la diversidad LGTB en el entorno corporativo, a pesar de que otros derechos han llegado más tarde.

P. ¿Y por qué esta contradicción entre derechos y visibilidad social y secretismo en el entorno laboral?
R. Está la homofobia liberal, esa política del 'don't ask, don't tell' ('no preguntas, no cuentas'), eso de que a mí no me importa lo que cada uno haga en su casa o en la cama pero tampoco hay que ir contándolo. Ese pensamiento está bastante arraigado en la empresa e incluso en nosotros y nosotras mismas. El año pasado Kika Fumero y yo hicimos un estudio en el que nos ayudaron 20 plataformas LGTB para saber cómo somos las mujeres lesbianas. Una de las preguntas era: "Si no estás fuera de tu armario, ¿por qué es?" Había varias respuestas posibles. La razón que salió en primer lugar, con un 70%, fue que era algo de su vida personal que no tenían por qué compartir. La segunda, con un 20%, era porque el entorno de trabajo era conservador y homófobo.

Si esto es así, hace falta que las empresas hagan por generar entornos inclusivos, que desde arriba se hable de estos temas, que las políticas de empresa pongan las palabras gay y lesbiana, que haya una serie de medidas. Y no basta solo eso, tenemos que empoderarnos y eso tiene que hacerlo el propio colectivo de lesbianas, la comunidad tenemos que trabajar nuestro miedos e inseguridades.

P. Esa razón, la de que no hay por qué decirlo, es algo que no te planteas cuando eres heterosexual. Se dice que no hace falta contarlo porque es una normalización pero ¿lo es? ¿No va en contra de la propia visibilización del colectivo?
R. No puede haber algo normalizado si no se ve. Si no se ve algo pasa, si no, se abordaría con naturalidad. Por eso, dese Lesworking tratamos de promover la visibilidad. Cada una es libre de decidir lo que quiere hacer y a nadie se le puede sacar de armario, es lo peor porque si la persona no está preparada va a sufrir. Las que ya hemos hecho ese proceso somos las que nos visibilizamos y tendemos manos para las que quieran venirse con nosotras. Si todas nos decimos que es algo privado de lo que no se habla, no se nos ve y lo que no se ve no existe ni tiene derecho a nada.

P. ¿Esta armarización laboral es peor aún en el caso de las mujeres lesbianas?
R. Sí, ahora ya estamos trabajando con varias empresas que promueven la visibilidad en sus entornos corporativos y lo que pasa es que las redes de empleados LGTBI y aliados suelen tener muchos más hombres que mujeres. Hay empresas que incluso nos dicen que no encuentran a sus empleadas lesbianas. Desde LesWorking es lo que tratamos de hacer: que las mujeres se sientan fuertes para dar el paso. La situación va mejorando mucho.

P. ¿Hay sectores donde la situación sea peor y, por contra, otros más 'amables', donde haya más personas LGTBI visibles?
R. Hay sectores que son más difíciles, por ejemplo, el financiero. En nuestra red hay muchas chicas que trabajan en finanzas pero me cuesta encontrar alguna que esté dispuesta a dar la cara, lo que da una idea del sector. En la abogacía también era complicado pero últimamente también encuentro más apertura, sobre todo por algunas firmas que están apostando por la visibilidad interna. También pienso que va mucho de personas, conozco mujeres trabajando en sectores tradicionalmente complicados pero que como lo viven con mucha seguridad y naturalidad son muy visibles y no han tenido problemas.

P. Es decir, que a pesar de lo que diga la ley sí que hay personas que se enfrentan a problemas de discriminación en sus empresas por el mero hecho de su orientación sexual.
R. Cuando en esas respuestas la gente dice que prefiere no compartirlo porque es su vida privada entre líneas están diciendo que saben que en su empresa no es lo mismo decir que su novio es Juan a que su novia se llama Fulanita. Que genera cotilleos o que no sabes cuál va a ser la reacción, hay cierto miedo a represalias, sabes que no es algo neutro. Repercusión hay, de hecho nuestro estudio mostró que el 63% de las mujeres consideraban que el ser lesbiana había tenido algún tipo de impacto negativo en su vida. En la UE el 44% de las lesbianas dicen haber sufrido conductas o comentarios negativos en su entorno laboral por el hecho de serlo y el 25% haber sufrido algún tipo de discriminación en condiciones y salarios.

P. ¿Qué pueden hacer las empresas?
R. Que haya un compromiso de la alta dirección de forma clara. Hay empresas donde el consejero delegado manda un correo a toda la organización diciendo que hay un compromiso con la diversidad LGTBI y que hay una política de cero tolerancia a cualquier tipo de comentario o actitud homófoba. En la empresa el apoyo tiene que se explícito. Crear redes de empleados LGTBI y aliados y aliadas ayuda porque tienes dentro un grupo de empleados que apoya la diversidad, ellos mismos se conocen, empoderan, pueden proponer cosas o servir para que la empresa les consulte cosas. Reconocer que puede existir un acoso homofóbico y que haya mecanismos preparados para poder responder si sucede. Celebrar festividades en las que se incluya la diversidad, es decir, si haces algo por el día de las familias, que sea diversa. Son cosas a las que la empresa no tienen que dedicar mucho presupuesto, pero que son de filosofía.

P. ¿Qué busca conseguir LesWorking?
R. LesWorking tiene cuatro objetivos estratégicos. El primero es conectar, porque las mujeres nos hacemos fuertes cuando estamos en comunidad. El segundo es conocer: una vez que tenemos una comunidad podemos conocernos a nosotras mismas para identificar qué necesitamos. Tercero es comunicar: contarle al mundo quiénes somos, qué hacemos, qué queremos. Y el cuarto es tender puentes a nuestros aliados y aliadas, a gente, empresas, instituciones, para cooperar y hacer cosas juntas.