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| Imagen: El País |
Crecen las empresas que exigen a las firmas estas medidas.
Irene Cortés | Cinco Días, El País, 2019-02-18
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/02/15/legal/1550223337_416680.html
En los últimos años se ha producido un avance significativo a nivel tanto legislativo como social en la igualdad y la no discriminación del colectivo LGTBI (lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, e intersexuales). Sin embargo, la realidad nos revela que todavía queda mucho trabajo por hacer en ámbitos clave y especialmente sensibles, como es en laboral.
Dentro del sector legal, son muchos los despachos con programas destinados a la protección de la diversidad o la igualdad. La lista, no obstante, adelgaza al indagar sobre cuáles son los que cuentan con iniciativas destinadas específicamente a la inclusión de este colectivo. Y, como suele suceder, las organizaciones anglosajonas son, por el momento, los que lideran esta materia.
Sin embargo, y tal y como apuntan los expertos consultados por este diario, existe un interés creciente hacia este tipo de políticas por parte de las firmas.
Requisito empresarial
Los beneficios de implementar directrices de este tipo no se reducen al ámbito puramente social, sino que también repercuten de manera positiva en la productividad y rentabilidad del despacho.
En esta línea, Borja Sainz de Aja, socio y responsable del programa de diversidad e inclusión LGTBI en Uría Menéndez, afirma que hay una preocupación gradual por parte de las empresas de que existan medidas de este calibre a la hora de contratar los servicios de un bufete. “Cada vez más, los clientes nos piden explicar nuestras políticas de diversidad”, señala Sainz de Aja, que agrega que, en ocasiones, incluso algunos clientes de la economía digital, nos piden especificar el porcentaje de diversidad del equipo de trabajo.
Fomentar un ambiente respetuoso en las organizaciones también contribuye a que los empleados LGTBI se sientan cómodos en su puesto de trabajo, traduciéndose en una retención del talento. Además, al proyectar una imagen de inclusión, otras personas de esta comunidad se sentirán atraídas hacia el bufete, captando a un mayor número de candidatos.
Sensibilización
Para lograr un ambiente cómodo y acogedor hacia el colectivo, muchas firmas optan por implementar medidas de sensibilización. Un estudio realizado por Óscar Muñoz (co-director de la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión-REDI), con la colaboración de Ipsos (especializada en la investigación de mercado) y la Universidad Complutense de Madrid, muestra que casi el 60% de los trabajadores LGTBI no se atreven a comunicar en su empresa su orientación sexual por miedo a que pudiera perjudicar a sus expectativas laborales.
En este sentido, el despacho Baker McKenzie ofrece, entre otras cosas, programas de formación a sus empleados en los que se abordan diferentes realidades en relación al colectivo. Concretamente, una de las ya realizadas se enfocó en los sesgos inconscientes existentes a raíz de los prejuicios socioculturales de nuestra sociedad.
“En muchas ocasiones, a través del lenguaje o la manera de proceder, las personas actuamos de forma inconsciente de una forma que resulta discriminatoria hacia el colectivo”, apuntan Ester Navas y Ana Royuela, socias del despacho y responsables de los programas LGTBI en las oficinas de Madrid y Barcelona respectivamente.
Asimismo, la firma reparte a todos sus integrantes un manual de estilo que sirve como guía para escribir de una forma neutra y fomentar la adopción de un lenguaje inclusivo.
Evitar la discriminación
A pesar del sobresaliente que la Unión Europea da a España en materia de inclusión LGTBI, la discriminación sigue existiendo dentro del ámbito laboral. Para combatir los prejuicios, muchas veces inherentes en las personas, Pinsent Masons ha optado por, entre otras medidas, contratar los servicios de una consultora especializada cuya finalidad exclusiva es la de supervisar e instruir al área de recursos humanos para evitar que se produzca cualquier tipo de discriminación. Especialmente, esta medida se aplica en el proceso de contratación, "tanto hacia la comunidad LGTBI como hacia otros colectivos que suelen ser objeto de segregación", apunta Inmaculada Castelló, socia de Corporate en la oficina de Madrid.
En caso de que se dieran este tipo de episodios, muchas firmas han implantado canales de denuncia a los que las personas afectadas pueden acudir. Es el caso de Hogan Lovells, que también da la opción de ponerlo directamente en conocimiento de la dirección del despacho o acudir a cualquier miembro del comité de igualdad. “Aunque este es el mecanismo oficial, hemos creado un clima en el que se puede hablar de esto abriendo la puerta”, señala Ana del Arco, knowledge senior advisor y responsable de la red de aliados Pride+ de la firma.
Aliados en la firma
La sensibilización no debe ser el único pilar en el que se sostengan estas políticas. Para alcanzar un resultado más exitoso, el despacho también ha de implementar medidas de visibilización. Una de las más extendidas es la figura del “aliado”: personas que, aun no perteneciendo a la comunidad LGTBI, tienen un compromiso activo y visible en su normalización.
En el caso de Uría, esta figura incluye a socios de peso dentro del despacho. De esta forma, se fomenta una postura de reconocimiento y aceptación, lo que “hace patente el apoyo hacia los empleados LGTBI”, apunta Sainz de Aja. Además, el despacho está elaborando un manual en el que se define la labor que ha de desempeñar el aliado y lo que se espera de él.
Medidas externas
La visibilización no tiene por qué llevarse a cabo únicamente de puertas para dentro. En este sentido, DLA Piper ha instaurado un grupo global en el que se organizan proyectos externos a través de una plataforma en la que los abogados de la firma pueden sugerir sus ideas.
Así, el pasado 17 de mayo, día contra la homofobia, transfobia y bifobia, se lanzó una campaña a través de redes sociales en la que cada oficina de la firma mandó una foto de los empleados sosteniendo un cartel en el que se leían mensajes sobre la realidad del colectivo relativa al ámbito jurídico. “Nuestro objetivo era concienciar a la población sobre la situación en la que se encuentran las personas LGTBI a lo largo del mundo”, señala Teresa Zueco, socia de mercantil de DLA Piper.
Además, según incide la letrada, al exteriorizar esta postura a nivel institucional, se promueve una actitud interna favorable, por lo que los mismos empleados van a acabar simpatizando progresivamente con el colectivo.
Los anglosajones, por delante
Dentro del sector legal, son muchos los despachos con programas destinados a la protección de la diversidad o la igualdad. La lista, no obstante, adelgaza al indagar sobre cuáles son los que cuentan con iniciativas destinadas específicamente a la inclusión de este colectivo. Y, como suele suceder, las organizaciones anglosajonas son, por el momento, los que lideran esta materia.
Sin embargo, y tal y como apuntan los expertos consultados por este diario, existe un interés creciente hacia este tipo de políticas por parte de las firmas.
Requisito empresarial
Los beneficios de implementar directrices de este tipo no se reducen al ámbito puramente social, sino que también repercuten de manera positiva en la productividad y rentabilidad del despacho.
En esta línea, Borja Sainz de Aja, socio y responsable del programa de diversidad e inclusión LGTBI en Uría Menéndez, afirma que hay una preocupación gradual por parte de las empresas de que existan medidas de este calibre a la hora de contratar los servicios de un bufete. “Cada vez más, los clientes nos piden explicar nuestras políticas de diversidad”, señala Sainz de Aja, que agrega que, en ocasiones, incluso algunos clientes de la economía digital, nos piden especificar el porcentaje de diversidad del equipo de trabajo.
Fomentar un ambiente respetuoso en las organizaciones también contribuye a que los empleados LGTBI se sientan cómodos en su puesto de trabajo, traduciéndose en una retención del talento. Además, al proyectar una imagen de inclusión, otras personas de esta comunidad se sentirán atraídas hacia el bufete, captando a un mayor número de candidatos.
Sensibilización
Para lograr un ambiente cómodo y acogedor hacia el colectivo, muchas firmas optan por implementar medidas de sensibilización. Un estudio realizado por Óscar Muñoz (co-director de la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión-REDI), con la colaboración de Ipsos (especializada en la investigación de mercado) y la Universidad Complutense de Madrid, muestra que casi el 60% de los trabajadores LGTBI no se atreven a comunicar en su empresa su orientación sexual por miedo a que pudiera perjudicar a sus expectativas laborales.
En este sentido, el despacho Baker McKenzie ofrece, entre otras cosas, programas de formación a sus empleados en los que se abordan diferentes realidades en relación al colectivo. Concretamente, una de las ya realizadas se enfocó en los sesgos inconscientes existentes a raíz de los prejuicios socioculturales de nuestra sociedad.
“En muchas ocasiones, a través del lenguaje o la manera de proceder, las personas actuamos de forma inconsciente de una forma que resulta discriminatoria hacia el colectivo”, apuntan Ester Navas y Ana Royuela, socias del despacho y responsables de los programas LGTBI en las oficinas de Madrid y Barcelona respectivamente.
Asimismo, la firma reparte a todos sus integrantes un manual de estilo que sirve como guía para escribir de una forma neutra y fomentar la adopción de un lenguaje inclusivo.
Evitar la discriminación
A pesar del sobresaliente que la Unión Europea da a España en materia de inclusión LGTBI, la discriminación sigue existiendo dentro del ámbito laboral. Para combatir los prejuicios, muchas veces inherentes en las personas, Pinsent Masons ha optado por, entre otras medidas, contratar los servicios de una consultora especializada cuya finalidad exclusiva es la de supervisar e instruir al área de recursos humanos para evitar que se produzca cualquier tipo de discriminación. Especialmente, esta medida se aplica en el proceso de contratación, "tanto hacia la comunidad LGTBI como hacia otros colectivos que suelen ser objeto de segregación", apunta Inmaculada Castelló, socia de Corporate en la oficina de Madrid.
En caso de que se dieran este tipo de episodios, muchas firmas han implantado canales de denuncia a los que las personas afectadas pueden acudir. Es el caso de Hogan Lovells, que también da la opción de ponerlo directamente en conocimiento de la dirección del despacho o acudir a cualquier miembro del comité de igualdad. “Aunque este es el mecanismo oficial, hemos creado un clima en el que se puede hablar de esto abriendo la puerta”, señala Ana del Arco, knowledge senior advisor y responsable de la red de aliados Pride+ de la firma.
Aliados en la firma
La sensibilización no debe ser el único pilar en el que se sostengan estas políticas. Para alcanzar un resultado más exitoso, el despacho también ha de implementar medidas de visibilización. Una de las más extendidas es la figura del “aliado”: personas que, aun no perteneciendo a la comunidad LGTBI, tienen un compromiso activo y visible en su normalización.
En el caso de Uría, esta figura incluye a socios de peso dentro del despacho. De esta forma, se fomenta una postura de reconocimiento y aceptación, lo que “hace patente el apoyo hacia los empleados LGTBI”, apunta Sainz de Aja. Además, el despacho está elaborando un manual en el que se define la labor que ha de desempeñar el aliado y lo que se espera de él.
Medidas externas
La visibilización no tiene por qué llevarse a cabo únicamente de puertas para dentro. En este sentido, DLA Piper ha instaurado un grupo global en el que se organizan proyectos externos a través de una plataforma en la que los abogados de la firma pueden sugerir sus ideas.
Así, el pasado 17 de mayo, día contra la homofobia, transfobia y bifobia, se lanzó una campaña a través de redes sociales en la que cada oficina de la firma mandó una foto de los empleados sosteniendo un cartel en el que se leían mensajes sobre la realidad del colectivo relativa al ámbito jurídico. “Nuestro objetivo era concienciar a la población sobre la situación en la que se encuentran las personas LGTBI a lo largo del mundo”, señala Teresa Zueco, socia de mercantil de DLA Piper.
Además, según incide la letrada, al exteriorizar esta postura a nivel institucional, se promueve una actitud interna favorable, por lo que los mismos empleados van a acabar simpatizando progresivamente con el colectivo.
Los anglosajones, por delante
Comisión LGTBI. En lo que a medidas de inclusión LGTBI se refiere, los países anglosajones llevan la delantera. Así, la American Bar Association (una especie de colegio de abogados en EE UU) creó la Comisión de Orientación Sexual e Identidad de Género. Entre otras funciones, este organismo cuenta con un boletín de noticias en el que hace análisis sobre la situación de los derechos de las personas LGTBI desde el ámbito legal, abordando, por ejemplo, la discriminación hacia el colectivo por parte de jueces y fiscales.
Índice de evaluación. Por otro lado, y también en el país norteamericano, la organización Human Rights Campaign, que dedica su lucha a defender los derechos del colectivo LGTBI en todo el mundo, realiza cada año un índice que evalúa a las empresas según sus políticas de inclusión con esta comunidad, incluyendo a los bufetes.
LGBT+LD inglesa. En Inglaterra, la Law Society (el colegio de abogados) cuenta con una plataforma destinada a dar voz a los abogados LGTBI del país: LGBT+ Lawyers Division. Este grupo no solo presta ayuda para combatir el aislamiento y la discriminación de los abogados, sino que también organiza charlas, eventos e incluso concursos de relatos.
Networking LGTBI. En 2018 se creó en Manchester el grupo LawLink, que busca fomentar la diversidad en el sector a través de una red en la cual los profesionales jurídicos pueden colaborar. La asociación quiere poner al mismo nivel a todos sin importar el género, el origen étnico, la edad o cualquier otra característica que impida la progresión por otros motivos que no sean la capacidad o el potencial.
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