#hemeroteca #lgtbi #lgtbifobia | Las personas LGTBI+ que ingresan menos de 1.000 euros al mes sufren el doble de exposición al odio

La FELGTBI+ presenta el 'Estado del Odio 2026' //

Las personas LGTBI+ que ingresan menos de 1.000 euros al mes sufren el doble de exposición al odio
El centro de trabajo es el lugar donde más agresiones sexuales con intimidación contra personas LGTBI+ se producen
La Razón, 2026-04-28
https://www.larazon.es/sociedad/personas-lgtbi-que-ingresan-menos-1000-euros-mes-sufren-doble-exposicion-odio_2026042869f0deec7b1d574ac65db8dc.html

 

Las personas LGTBI+ que ingresan menos de 1.000 euros al mes sufren el doble de exposición al odio que aquellas con mayores recursos. Así se desprende del informe “Estado del Odio 2026”, investigación elaborada por la Federación Estatal LGTBI+ a partir de una encuesta realizada por 40dB y con la colaboración de miembros de un equipo de investigación del Instituto de Políticas y Bienes Públicos (IPP, CSIC).

La investigación también demuestra que el acoso por LGTBIfobia afecta al 50% de las personas con menos ingresos, frente al 20% de quienes tienen ingresos más altos. Además, revela que las personas LGTBI+ en situación de desempleo presentan un riesgo mayor de sufrir determinadas formas de odio en comparación con quienes trabajan o estudian.

En este sentido, la presidenta de la Federación Estatal LGTBI+, Paula Iglesias, concluye que “estar en situación de desempleo o tener bajos recursos económicos son factores que incrementan significativamente la posibilidad de ser víctima de odio LGTBIfóbico. Por eso, si las empresas implementan el Real Decreto destinado a garantizar la igualdad LGTBI+ en los espacios de trabajo, reducirán la LGTBIfobia que resta oportunidades de contratación y promoción al colectivo y protegeremos también a las personas LGTBI+ frente al odio”.
Violencia en los espacios de trabajo

La coordinadora del grupo Laboral de la Federación Estatal LGTBI+ Meritxell Salazar, explica que “cuando la violencia o discriminación ocurre en el ámbito laboral, las barreras para denunciar y acceder a recursos de protección son mayores debido a las relaciones de poder y al miedo a represalias”. “Por eso, las experiencias de discriminación laboral, al igual que otras formas de odio, provocan niveles elevados de ansiedad, estrés, estado depresivo y miedo en las víctimas”, alerta.

Y es que, según el informe, el centro de trabajo es el lugar donde más agresiones sexuales con intimidación contra personas LGTBI+ se producen: un 21%, frente al 15% que suceden en la calle. De hecho, el ámbito laboral ha pasado de ser el sexto lugar donde más violencia sufría el colectivo, a ser el segundo escenario principal donde ocurren hechos de odio (13% de los casos registrados), solo por detrás de la vía pública. Asimismo, 1 de cada 10 personas LGTBI+ ha vivido experiencias de discriminación laboral vinculadas a interacciones en plataformas digitales.
Reivindicaciones

Por eso, Salazar reclama la aplicación por parte de las empresas del Real Decreto para Igualdad LGTBI+ en los espacios de trabajo que, según recuerda, es de obligado cumplimiento para todas las compañías con plantillas superiores a 50 personas.

“Esta legislación obliga a las empresas a implementar planes y protocolos de igualdad y no discriminación LGTBI+, lo que ayuda a reducir el acoso y las agresiones en el trabajo. Esto es especialmente relevante dadas las elevadas tasas de violencia en el entorno laboral que revela el informe. La prevención de las agresiones en el entorno laboral es una responsabilidad empresarial estructural, no opcional”, declara.

Además, el Real Decreto impulsa protocolos de actuación ante el acoso LGTBIfóbico; canales de denuncia accesibles y confidenciales y medidas de protección frente a represalias. “Esto reduce la impunidad de las personas agresoras y favorece que las víctimas puedan denunciar sin riesgo de perder su empleo o sufrir más violencia”, explica.

Por eso, la presidenta de la Federación, Paula Iglesias, insta a las empresas “a cumplir la ley y hacer de sus lugares de trabajo espacios más seguros y respetuosos para todas las personas”. “Además, estamos a disposición de todas las compañías que quieran implementar estas medidas y no sepan cómo hacerlo mediante nuestros programas EMIDIS y Yes we trans. A través de estas iniciativas ayudamos a más de 30 empresas al año a atraer y retener talento diverso y combatir la discriminación por LGTBIfobia también en los procesos de selección”, explica la presidenta de la Federación Estatal LGTBI+.

Asimismo, Iglesias reivindica la aprobación urgente de un Pacto de Estado contra los discursos de odio hacia los grupos en situación de vulnerabilidad que frene la violencia. “Los discursos de odio generan un clima de crispación que normaliza la violencia que se ceba en las calles y en los espacios laborales contra las personas en mayor situación de vulnerabilidad. Solo podremos frenar el odio a través de un consenso democrático porque están en juego las vidas de miles de personas, en especial, como hemos visto, las de aquellas que a su vez tienen menos recursos para combatirlo”, asegura.

#hemeroteca #trans | La Federación Estatal LGTBI+ denuncia que los discursos de odio contra las personas trans invisibilizan su situación de vulnerabilidad

La Federación Plataforma Trans se concentra en Madrid //

La Federación Estatal LGTBI+ denuncia que los discursos de odio contra las personas trans invisibilizan su situación de vulnerabilidad
Con motivo del Día Internacional de la Visibilidad Trans (31 de marzo)
FELGTBI+, 2026-03-31
https://felgtbi.org/blog/2026/03/31/la-federacion-estatal-lgtbi-denuncia-que-los-discursos-de-odio-contra-las-personas-trans-invisibilizan-su-situacion-de-vulnerabilidad/

La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+) denuncia que los discursos de odio que señalan cada vez más a las personas trans desde la esfera pública y las redes sociales invisibilizan su situación de especial vulnerabilidad, así como las discriminaciones a las que se siguen enfrentando y que requieren de políticas públicas. Así lo manifiesta con motivo del Día Internacional de la Visibilidad Trans, que se conmemora cada 31 de marzo.

La presidenta de la Federación Estatal LGTBI+, Paula Iglesias, alerta de que el señalamiento y la deshumanización que fomentan los discursos de odio hacia estas personas ocultan su verdadera realidad y sus situaciones de precariedad. Y es que, tal como Iglesias comparte, “casi la mitad de las personas trans se encuentran en riesgo de pobreza”. 

El protocolo de acompañamiento trans en la empresa ya es una realidad
“Hoy podemos decir que el protocolo de acompañamiento trans en la empresa ya es una realidad, tras su publicación oficial por parte del Ministerio de Trabajo. Se trata de un hito histórico y pionero fruto del trabajo conjunto entre el ministerio, los sindicatos y la Federación Estatal LGTBI+. Con esta medida, las compañías podrán acompañar de forma respetuosa al personal de su plantilla que decida transicionar en su entorno laboral”, explica Iglesias.

“Gracias a este protocolo, las personas trans que decidan hacerse visibles en sus espacios de trabajo gozarán de mayor protección. Por eso, es necesario que las empresas lo implementen para acabar con la discriminación y la precariedad que aún sufren las personas trans y que las expone a mayores tasas de violencia”, expone la presidenta de la Federación Estatal LGTBI+.

“Y es que muchas personas trans han sido expulsadas de sus casas únicamente por ser, porque la transfobia es un problema estructural que requiere de políticas públicas para ser erradicado. Este rechazo lleva a muchas personas trans al sexilio y al sinhogarismo. De hecho, dos de cada 10 personas trans han tenido que abandonar su hogar debido a la transfobia y una de cada 10 ha tenido que dormir en la calle”, alerta Iglesias.

Los derechos de las personas trans aún no están garantizados: falta desarrollo e implementación
“Por eso, además de avanzar en materia laboral, urge la aprobación de un Pacto de Estado contra los discursos de odio hacia los grupos en situación de vulnerabilidad, para frenar el odio que se cuela en nuestras casas y en nuestros trabajos e incrementa una hostilidad injustificada contra personas que ya viven situaciones complicadas”, reivindica.

Por su parte, Aike Martín, coordinadore del Grupo Trans de la Federación Estatal LGTBI+, recuerda que “las leyes no solo deben aprobarse, deben desarrollarse y aplicarse”.

“Reconocer los derechos de las personas trans hace nuestras vidas más dignas, pero también hace nuestra sociedad más justa. Cuando una sociedad amplía el reconocimiento de derechos humanos, aumenta su valor democrático para todas las personas que la componen”, declara.

Sin embargo, tal y como explica Martín, “los discursos de odio invisibilizan en la esfera pública el hecho de que nuestros derechos siguen sin estar garantizados”. En este sentido, denuncia que “las personas trans migrantes residentes en nuestro país continúan sin poder ver reflejada su identidad en la documentación oficial. Esto vulnera tanto la normativa comunitaria como la Ley LGTBI”.

Además, también señala que “las identidades no binarias seguimos sin ser reconocidas para poder hacer frente a la invisibilidad, la ridiculización, las violencias administrativas y médicas y la desinformación sobre nuestras identidades. No tenemos referentes ni espacios seguros e inclusivos. También se niega la existencia de las infancias y las adolescencias trans y se les priva de una educación inclusiva y respetuosa con sus realidades”.

 

Y TAMBIÉN…
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Cientos de personas se manifiestan en Madrid para exigir que pare "la violencia extrema" hacia las personas trans
Cientos de personas --250 según confirma Delegación del Gobierno en Madrid-- se han manifestado este sábado en la capital para exigir que pare "la violencia extrema" y "los discursos de odio" hacia las personas transexuales en el marco del Día Internacional de la Visibilidad Trans que se celebra el próximo martes 31 de marzo, como han expresado desde la organización de la protesta.
Europa Press | Teleprensa, 2026-03-28
https://www.teleprensa.com/articulo/nacional-3/cientos-personas-manifiestan-madrid-exigir-que-pare-violencia-extrema-personas-trans/202603282002242380267.html 

#hemeroteca #lgtbi #empresas | REDI cierra 2025 como la red líder en diversidad LGBTI con 327 empresas asociadas

REDI se consolida como red líder en diversidad LGTBI //

REDI cierra 2025 como la red líder en diversidad LGBTI con 327 empresas asociadas
RRHH Digital, 2026-01-14
https://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/787719/redi-cierra-2025-como-la-red-lider-en-diversidad-lgbti-con-327-empresas-asociadas/

La Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI) cierra 2025 con un balance positivo que consolida su papel como espacio de referencia para las empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión. En un contexto internacional complejo y marcado por retrocesos en materia de derechos y diversidad en distintos países, REDI alcanza las 327 empresas asociadas, consolidando un crecimiento sostenido y posicionándose como la principal asociación empresarial LGBTI en España y una de las más relevantes a nivel internacional.

A lo largo del año, más de 4.500 personas participaron en los eventos, formaciones y actividades impulsadas por REDI, reflejo de una comunidad empresarial cada vez más comprometida con la gestión estratégica de la diversidad LGBTI en España. La actividad de la red ha sido especialmente intensa, con más de 50 talleres formativos y más de 700 consultas personalizadas, lo que supone un incremento del 100 % respecto a 2024 y confirma la creciente demanda de acompañamiento experto en diversidad e inclusión, incluso en escenarios de incertidumbre global.

Durante 2025, REDI ha reforzado el acompañamiento a las nuevas organizaciones asociadas mediante sesiones inmersivas, capacitación y recursos de gestión. Además, la asociación ha consolidado sus eventos propios como espacios de referencia que combinan formación, inspiración y networking profesional. Paralelamente, se ha mantenido una presencia activa en el ecosistema empresarial e institucional a través de colaboraciones estratégicas que amplían su impacto y refuerzan el compromiso colectivo con la inclusión.

Uno de los hitos más destacados del año ha sido la consolidación de Top Líderes LGBTI+ 2025 como el principal reconocimiento al liderazgo visible y comprometido con la diversidad LGBTI en el entorno empresarial. En esta edición se reconoció a 45 personas y 25 empresas, en un acto que contó con el apoyo institucional de Sus Majestades los Reyes de España y reunió a más de 200 representantes de la alta dirección y del mundo empresarial, reforzando la legitimidad y el alcance de esta iniciativa.

El ejercicio ha estado marcado también por el nacimiento de REDI Portugal, impulsado con el apoyo de 24 empresas fundadoras y el acompañamiento de REDI España, un hito que refuerza la vocación internacional de la asociación y su papel como motor de cambio en la gestión de la diversidad LGBTI en el entorno empresarial europeo.

REDI continúa ofreciendo a sus empresas asociadas un ecosistema integral de servicios orientados a acompañarlas y capacitarlas de manera continua en el cumplimiento de la Ley 4/2023 y la gestión estratégica de la diversidad e inclusión corporativa. A través del acceso exclusivo al Portal de Asociadas, las organizaciones disponen del mayor repositorio en habla hispana de recursos sobre D&I LGBTI, con materiales y guías prácticas sobre lenguaje inclusivo, idearios, glosarios, efemérides y argumentarios. Esta propuesta se completa con programas formativos como las Academias REDI, el asesoramiento personalizado a través del Help Desk y una amplia red de networking que incluye la comunidad ‘REDI to Connect Employees’ y los chapters sectoriales, entre otros, facilitando el intercambio de buenas prácticas y el aprendizaje colectivo.

Con este balance, REDI reafirma su compromiso de seguir acompañando a las empresas en la definición de hojas de ruta alineadas con la alta dirección, la implantación de medidas de diversidad en colaboración con recursos humanos y funciones clave, la sensibilización de las plantillas, el desarrollo de una comunicación inclusiva libre de estereotipos y sesgos, y la construcción de culturas corporativas más inclusivas que refuercen la reputación y el impacto social de las organizaciones, a la par que se refuerza el cumplimiento normativo.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | ¿Has incorporado ya los planes de medidas LGTBI en tu empresa?

Plan LGTBI en las empresas de más de 50 personas trabajadoras //

¿Has incorporado ya los planes de medidas LGTBI en tu empresa?
MuyPymes, 2025-04-29
https://www.muypymes.com/2025/04/29/incorporado-planes-medidas-lgtbi-empresa

El pasado mes de octubre de 2024, el Gobierno aprobó el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Según esta normativa, las empresas deben negociar con los representantes de las personas trabajadoras un plan que incluya cláusulas de igualdad, medidas para el acceso al empleo, criterios de promoción, formación, promoción de entornos inclusivos, beneficios sociales y un régimen disciplinario.

En consecuencia, las empresas con más de 50 empleados tenían hasta el 10 de abril para incorporar las medidas del plan de medidas LGTBI en sus normas internas. Si el convenio colectivo no las ha incorporado, deberán aplicar por defecto las medidas recogidas en los Anexos I y II de la normativa. Si bien las compañías con convenio empresarial o colectivo tuvieron que hacerlo antes del 10 de enero de 2025.

Asimismo, aunque el resto de las empresas no estén obligadas a elaborar este protocolo, es recomendable su implementación, ya que contribuye a la creación de entornos laborales más inclusivos, mejora la reputación corporativa y fomenta el bienestar y la productividad de los empleados.

De este modo, Synergie, multinacional de soluciones globales de recursos humanos, se posiciona como un socio estratégico en la implementación de estos planes, ofreciendo un servicio de consultoría especializada abarca desde el diseño y elaboración del plan hasta su aplicación práctica, asegurando un cumplimiento normativo riguroso. Además de evitar posibles sanciones económicas, contar con el respaldo de una consultora experta como Synergie permite a las empresas fomentar una cultura corporativa basada en la diversidad, la igualdad y la inclusión, generando entornos laborales más justos y equitativos.

Contenido y criterios del Plan de medidas LGTBI
El protocolo debe incluir cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, medidas para fomentar la contratación de personas del colectivo y garantías para el desarrollo profesional- Asimismo, será obligatorio ofrecer formación a la plantilla para sensibilizar a los trabajadores en lo relativo al uso de un lenguaje inclusivo y respetuoso. Estas formaciones deberán ser impartidas por profesionales especializados en la materia, ya sean internos o externos a la empresa.

También será imprescindible que el plan reconozca los distintos tipos de estructuras familiares y establezca un régimen de infracciones y sanciones contra cualquier conducta que atente contra la libertad sexual, la identidad o la expresión de género.

Otro punto destacable es que, en vez de incluir medidas específicas para el colectivo LGTBI en el plan de acoso, obligatorio para todas las empresas, el protocolo LGTBI debe ser un documento aparte y tiene que identificar conceptos como delitos de odio y discriminación, así como contener medidas específicas para cuando ocurren. Estos conceptos deben quedar muy claramente definidos para discernir qué plan accionar.

¿Quién debe negociar las medidas?
Las medidas del plan LGTBI deben ser negociadas por el mismo comité de empresa que negoció el plan de igualdad de la empresa, cuya implementación ya era obligatoria para las empresas de más de 50 trabajadores desde el 7 de marzo de 2022. Las empresas que no cuenten con esta comisión que actúe como representante legal de los trabajadores deberán contactar con los sindicatos mayoritarios. En caso de inspección, la falta de acreditación de este paso derivará en sanciones.

Los sindicatos dispondrán de un mes para responder. Si no contestan en este plazo, la compañía podrá seguir con la elaboración del plan de forma unilateral.

Plan de medidas LGTBI vs Plan de igualdad
Es cierto que el plan de medidas LGTBI cuenta con similitudes con el modelo de plan de igualdad habitual en lo que se refiere a estructura, fórmulas y medidas. Sin embargo, se diferencian en varios aspectos clave:

• El plan de igualdad no podemos contar con una base para el diagnóstico, ya que la legislación impide preguntar sobre orientación sexual o identidad de género y no podemos tampoco presuponerla. En cambio, en el plan de igualdad, sí podemos comprobar qué integrantes de la compañía de cada género tenemos, según los datos de la Seguridad Social. No obstante, en el caso de los protocolos LGTBI, recomendamos realizar encuestas anónimas para detectar si los trabajadores consideran que se podría mejorar en la prevención de la discriminación hacia el colectivo LGTBI en aspectos como la selección, promoción o formación.
• A diferencia del plan de igualdad, el plan de medidas LGTBI no es obligatorio registrarlo en el Registro y depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, también conocido como REGCON.
• La normativa obliga a las empresas a formar a toda la plantilla una vez elaborado el plan. La formación debe abordar temas como la diversidad, la discriminación y los delitos de odio. Además, es imprescindible que el protocolo esté previamente elaborado para garantizar que la formación sea efectiva y se mantenga alineada con las medidas establecidas.
• El Real Decreto no especifica el periodo de validez del protocolo. De todos modos, las empresas están otorgando a este protocolo una vigencia máxima de cuatro años, cogiendo como referencia el plazo de vigencia de los planes de igualdad. Cabe remarcar que estos documentos deben estar sujetos a cambios constante y actualizarse siempre en función de la normativa.

#hemeroteca #lgtbi #empresas #trabajo | UGT Extremadura asiste a la inauguración de la Coordinadora LGTBI confederal

Inauguración de la Coordinadora LGTBI de UGT //

UGT Extremadura asiste a la inauguración de la Coordinadora LGTBI confederal
El sindicato insta a la apertura de todos los convenios colectivos y llama a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a la implantación de los planes LGTBI
UGT Extremadura, 2025-03-21
https://www.ugtextremadura.org/ugt-extremadura-asiste-la-inauguracion-de-la-coordinadora-lgtbi-confederal

La secretaria general de UGT Extremadura, Patro Sánchez, y la vicesecretaria general, Montserrat Marcos, responsable del área de LGTBI del sindicato en la región extremeña, han asistido a la inauguración de la Coordinadora LGTBI junto al Área LGTBI confederal de UGT, sus áreas territoriales y las secretarías con competencias LGTBI en las diferentes comunidades autónomas.

En la reunión, que se ha desarrollado ayer jueves y este viernes, se ha analizado la situación actual de las personas LGTBI en los puestos de trabajo y se han presentado las propuestas de UGT para este mandato. La vicesecretaria general de UGT, Lola Navarro; el responsable confederal del área LGTBI de UGT, Toño Abad; y la secretaria general de UGT Madrid, Susana Huertas, han intervenido en la presentación.

El principal objetivo de este encuentro es instar a la apertura de todos los convenios colectivos y hacer un llamamiento a las empresas de más de 50 personas trabajadoras para que implanten los planes LGTBI recogidos en el artículo 15.1 de la ley 4/2023 y desarrollados en el Real Decreto 1026/2024 de 8 de octubre.

El sindicato considera que, aunque el citado Real Decreto es muy claro con los plazos para iniciar las negociaciones (tres meses, menos en las empresas que carezcan de convenio colectivo y de RLPT, ya que en este caso el plazo se ampliaría a seis meses), la realidad es que muchas de ellas aún no se han iniciado. Esta circunstancia ha demorado la situación de desamparo que, en muchas ocasiones, sufren las personas LGTBI en sus centros de trabajo.

Para UGT es urgente la aplicación de medidas en las empresas para acabar con la LGTBIfobia y garantizar la igualdad de trato y oportunidades para todas las personas trabajadoras. Por ello, el sindicato aboga por comenzar de manera inmediata la negociación de las cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, acceso al empleo, medidas de formación, sensibilización y lenguaje, permisos y beneficios sociales y la modificación del régimen disciplinario, entre otras herramientas.

Del mismo modo, UGT considera que también se debe negociar con carácter urgente la aplicación de un protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia contra las personas LGTBI y un protocolo de acompañamiento a personas trans en el trabajo. Este último protocolo no está recogido en el Real Decreto 1026/2024 como obligatorio, pero UGT apuesta fuertemente por él. El sindicato considera fundamental este plan para facilitar la transición legal y la adecuación del puesto de trabajo, si fuese necesario, de las personas trans.

El colectivo trans es el más golpeado por la discriminación laboral. Por ello, garantizar la protección de sus derechos en el trabajo y el acceso al mismo es fundamental. Cabe destacar que el primer escollo que se encuentran las personas trans es el acceso al mercado laboral, por ese motivo, en esta reunión, también se ha instado al cumplimiento de la ley 3/2024 de empleo.

Por último, esta convocatoria también ha servido para organizar el trabajo territorial a nivel interno de la organización. Así, se ha puesto un especial énfasis en la formación de todas las delegadas y delegados del sindicato, así como de toda la estructura de UGT que va a estar presente en las negociaciones de los Planes LGTBI.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | Las empresas arrastran los pies en las medidas laborales obligatorias para la igualdad LGTBI+

Acuerdo contra la discriminación LGTBI en las empresas, 2014-06-26 //

Las empresas arrastran los pies en las medidas laborales obligatorias para la igualdad LGTBI+
Hace un mes que terminó el plazo marcado para que se abriera la negociación colectiva al respecto, pero muchas no han arrancado. El colectivo teme retrocesos por el empuje de la ultraderecha
Emilio Sánchez Hidalgo, Pablo León | 2025-02-08
https://elpais.com/economia/2025-02-08/las-empresas-arrastran-los-pies-en-las-medidas-laborales-obligatorias-para-la-igualdad-lgtbi.html 

El 8 de enero, hace un mes, terminó un plazo que interpelaba a todas las empresas de 50 trabajadores o más. Para entonces debían haber abierto la negociación con los representantes de los empleados para concretar las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+, en cumplimiento del acuerdo al respecto del Ministerio de Trabajo, sindicatos y patronales. Según denuncia la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+), las compañías están arrastrando los pies. Aseguran que muchas empresas no han abierto una conversación que ya debería estar en marcha.

Desde el 8 de enero, tres meses después de la aprobación del reglamento, “todos los convenios colectivos deben estar abiertos para la presentación de las propuestas de cada parte negociadora, cuya obligación es conformar un conjunto de medidas definitivo”, indica William Gil D´Avolio, director ejecutivo de FELGTBI+. “Ya se ha cumplido el plazo y desde la Federación advertimos de que, aunque hay conciencia en el sector, aún falta que esos planes terminen de aterrizar”, denuncia. Es una impresión parecida a la de Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO: “Está tardando, está costando en muchos casos”. Además, subraya que hay empresas “con la obligación de abrir el convenio” para abordar estas medidas, “pero que ideológicamente no lo comparten”.

Este conjunto de medidas parte de un desarrollo reglamentario de la conocida como ley trans (que asegura la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI): establece que los convenios colectivos deberán contemplar cláusulas específicas de igualdad de trato y no discriminación para las personas LGTBI+; precisa que las empresas deberán impartir formación para evitar la discriminación del colectivo en entrevistas y ascensos; fija la inclusión de un protocolo frente al acoso y la violencia; que “se promoverá” la “heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos”; y contempla medidas específicas para fomentar la integración del colectivo trans, el que más discriminación laboral sufre.

Este conjunto de políticas debe desarrollarse de forma obligatoria en las compañías con más de 50 empleados, pero puede aplicar a muchas otras de menor tamaño, ya que ha de trasladarse a todos los convenios. “Es importante entender que en el cumplimiento de medidas para promover la igualdad y evitar la LGTBIfobia en el trabajo no solo hablamos de obligaciones legales, sino también de compromisos sociales y valores, de dignidad y derechos humanos”, añade el representante de FELGTBI+

Toño Abad, responsable del área LGTBI+ de UGT, cree que aún “es un poco temprano” para valorar cómo está avanzando la negociación e implementación de estas medidas: “Tenemos la confianza de que las empresas lo van a poner en marcha”. Subraya que es “una materia nueva”, pero que ello no impide que su sindicato se mantenga “vigilante”.

Es una posición similar a la de Julio del Valle, director general para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+, dependiente del Ministerio de Igualdad: “Lo novedoso lógicamente necesita su tiempo. Al poderse negociar además de por empresa también por convenios de sector confío en que en breves fechas ya muchas trabajadoras y trabajadores puedan disfrutar las medidas que cuidan de sus derechos”. Del Valle cataloga la nueva normativa como “un instrumento pionero a nivel mundial”. “Lo más importante es que existe un amplio acuerdo entre el empresariado y la representación sindical para que nuestras empresas sean cada vez más inclusivas y diversas”, añade.

Si no hay un acuerdo entre los representantes de los sindicatos y de la empresa a 8 de abril (tres meses después del 8 de enero), precisa Gil D´Avolio, las compañías están igualmente obligadas a implementar una serie de medidas mínimas contempladas en el real decreto. “Se continuarán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos”, añade el representante de FELGTBI+. Las empresas que no cumplan se enfrentan a posibles sanciones de Inspección. A la vez, los sindicatos recuerdan que afrontan estas negociaciones con recursos insuficientes. “Hay reticencias en la patronal porque se ve como una cosa menor. Tenemos el convencimiento de que hay que hacerlo”, añade Vidal.

“Para algunas empresas que ya contaban con medidas para la igualdad y no discriminación de personas LGTBI+, este proceso ha sido más sencillo de conducir, lo que da cuenta de la importancia de la anticipación. Animamos a las empresas a dar continuidad a su trabajo más allá de los tiempos de la negociación colectiva”, agrega Gil D´Avolio. Pone su organización a disposición de las empresas “para acompañarlas”, ya que “esto no constituye una lucha entre la empresa y la plantilla o entre la empresa y las personas LGTBI+”. “Si la dirección de una empresa piensa que esto es una mera formalidad, debe saber que el hecho de que la gente no se visibilice en su espacio laboral es la primera señal a tener en cuenta para saber que urge trabajar estas políticas. Porque, estadísticamente, en una empresa de más de 50 personas, hay seguro personas LGTBI+”, añade Gil D´Avolio.

La amenaza ultra
El representante de UGT subraya el efecto del contexto internacional en este tipo de políticas, ante la pujanza de la ultraderecha y el posible retroceso de las empresas en políticas de diversidad. “Lo que estamos viendo no es un riesgo de pérdida de derechos, sino que ya está pasando”, denuncia Abad, que pone especial atención a Estados Unidos y sus compañías tras la toma de posesión de Donald Trump: “Nos preocupa mucho. Se está limitado el derecho de muchas personas a vivir con dignidad. Muchas empresas están siguiendo los pasos de la Administración de Estados Unidos”. Coincide la sindicalista de CCOO: “Muchas empresas, viendo que ahora ganan los que apoyan ideas de ultraderecha, optan por esconderse, por no fomentar políticas de igualdad. No lo podemos permitir”.

Desde FELGTBI+ indican que este escenario político “refuerza la importancia de las leyes y el Estado de derecho frente a la volatilidad de los mercados”. Gil D´Avolio reclama al Ministerio de Trabajo que vigile el cumplimiento de esta nueva normativa y añade un recado: “Recordamos a la ministra su compromiso público de aprobar también un protocolo de acompañamiento para la inserción laboral de personas trans. En la actualidad, cuatro de cada diez personas trans se encuentran en riesgo de pobreza, un 16% más que la población en general”.

#hemeroteka #lgtbi #erakusketak | Kuir proiektua, aniztasunaren ibilbide oso bat

Liam Manley, Sara Zozaya eta Jon Sierra //

Kuir proiektua, aniztasunaren ibilbide oso bat
Sexualitate eta identitate aniztasuna hizpide, Kuir erakusketa sortu dute hiru gaztek Intxaurrondo Kultur Etxean. Iraganari ez ezik, LGTBI kolektiboaren egungo errealitateari ere erreparatzea dute helburu. Horretarako, mahai inguru bat antolatu dute datorren ostegunean, hilak 28, Amarako Axel hotelean.
Olatz Balda | Irutxuloko Hitza, 2024-11-23
https://irutxulo.hitza.eus/2024/11/23/kuir-proiektua-aniztasunaren-ibilbide-oso-bat/

Intxaurrondoko kultur etxean, kirol espazioetatik metro batzuetara, tartea egin diote sexu eta genero aniztasunari. Kuir erakusketan, aniztasun horren iragana islatu dute Sara Zozayak (2003, Andoain), Jon Sierrak (2003, Orereta) eta Liam Manleyk (Gros, 2004). Sexu aniztasuna gizakia gizaki den unetik izan dela ikusarazi dute. Izan dela, eta zigortu egin dela. Hala, historiaurretik gaurdaino izan diren figura eta data esanguratsuenak bildu dituzte, eta, tartea egin diote identitatearen esplotazioari.

Proiektuak, kolektiboarentzat espazio seguruak sortzeko behar eta nahietan du sorrera. Zozayak, Sierrak eta Manleyk bat egin zuten Mondragon Unibertsitateko LEINN graduan, eta Kuir proiektua jarri zuten martxan: “Donostia Gazteriaren Martx Up proiektu garatzailean sartu ginen. Eskola batzuk izan genituen, baita gidaritzak ere, eta urtarrilan hasi ginen gaur Kuir denaren ideia lurreratzen”, adierazi du Sierrak. Hiru lagunek argi zuten LGTBI kolektiboaren denbora lerro bat marraztu nahi zutela, eta egungo errealitatea baino gehiago erakutsi nahi zutela: “Askotan, LGTB kolektiboa lotzen da egungo tendentzia batekin edo moda batekin. Horrekin hautsi nahi genuen.”

Sexu aniztasunaren iragana, oraina, eta etorkizuna islatu eta irudikatzeko, hiru proiektu jarri dituzte martxan. Iraganari erreparatzeko, erakusketa sortu dute; egungo errealitateaz hausnartzeko, profesionalak bilduko dituen jardunaldi bat antolatu dute datorren ostegunean; eta etorkizunera begira ekarpenak egiteko, Gipuzkoako zenbait eskoletan aritu dira, haurrekin Scape Room saioak egiten gai bera lantzeko: “Guk jaso ez genuen informazioa ematea garrantzitsua iruditzen zitzaigun. Eta bide batez, modu dibertigarrian ikastea”, azaldu du Zozayak.

Historiaurretik, gaurdaino
Sortzaileek adierazi dutenez, oso pozik daude emaitzarekin, baina lan handiko hilabeteak izan dira aurrekoak. Erakusketari dagokionez, tarte handia hatu du ikerketak. Azaldu dutenez, Euskal Herriko eta Espainiako jende askorekin hitz egin behar izan dute: “Bildutako informazio historiko guztia historialari batekin kontrastatzen aritu gara, gai honen inguruan desinformazio handia baitago Interneten. Hortik aurrera esan genuen, zertara nahi dugu jo?”, adierazi du Zozayak.

Denbora lerroaren ildoa jarraitu nahi zutela zehaztuta, materialaren aukeraketarekin hasi ziren lanean. Erakusketako artelanak bertako hiru ilustratzailerenak dira: Ruben Caballerok, Teresa Castrok eta Santi Garciak egin dituzte: “Historiaurreko ilustrazioak egiteko baliatu dugu, batik bat, euren lana, argazki garaikideak izan bagenituelako”. Dena dela, oztopoak ere izan dituztela aitortu dute kideek: “Argazki asko ezin dira erabili edo lizentziak oso garestiak izan dira”. Nolanahi ere, lortu dute Donostiako Askapen sexualaren mugimenduaren argazkiak lortzea eta baita nazioarteko une historikoetakoak ere —bigarren mundu gerrakoak, kasu—.

Era berean, 3D inprimagailu batekin egindako mapa bat gehitu dute erakusketara, eta bideo bidezko informazioa gehitu diote, Espainiako Estatuko izan diren legeen zurrunbiloa islatzeko: “Duela urte batzuetako bideoak dira, baina bertaratzen direnak harritu egiten dira, hainbat politikariren ahotatik irteten ziren iruzkinekin”. Erakusketaren amaieran, gainera, identitatea lantzeko txoko bat utzi dute: “Haurrentzako txoko gisa dago pentsatuta, bertan dituzten askotariko elementuekin, nahi duten moduan islatu dezaten euren identitatea”.

Ekitaldi nagusia, hilaren 28an
Proiektuaren denbora lerroaren iragana eta etorkizuna islatuta, orainari erreparatuko diote hiru gazteek egun batzuk barru. Horretarako, ekintzailetza jardunaldia egingo dute, hilaren 28an, Amarako Axel hotelean (18:00). Lau parte hartzaile izango dituen mahai inguru bat egingo dute, eta aditu bakoitza gai zehatz baten inguruan mintzatuko da: “Elkartu nahi ditugu ikasleak, profesionalak, arte munduko aktibistak, eta aniztasunaren arloan lan egiten duten profesionalak. Besteak beste, ezagutzera eman nahi dugu aniztasunak zer nolako isla duen lan munduan”. Iragarri dutenez, jardunaldia irekia eta doakoa da, baina izena eman beharko da aurretik.

#hemeroteca #lgtbi #trabajo | Cuenta atrás para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren su plan de igualdad LGTBI: estas son las principales claves

Firma del acuerdo contra la discriminación laboral LGTBI, 2024-10-26 //

Cuenta atrás para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren su plan de igualdad LGTBI: estas son las principales claves
Este jueves entra en vigor la norma que regula las medidas a implementar por las compañías para garantizar que no se discrimine al colectivo en el ámbito laboral
Irene Ruiz de Valbuena | El País, 2024-10-10
https://elpais.com/economia/mis-derechos/2024-10-10/cuenta-atras-para-que-las-empresas-de-mas-de-50-trabajadores-elaboren-su-plan-de-igualdad-lgtbi-estas-son-las-principales-claves.html 

Tras meses de negociación con los agentes sociales, ayer 9 de octubre, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1026/2024, que establece el marco regulador para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren un plan de igualdad LGTBI. La norma exige que estas compañías apliquen un conjunto planificado de medidas destinadas a asegurar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo protocolos específicos para la atención de situaciones de acoso y violencia. Las empresas deben comenzar ya a negociar estos planes pues, ya que si no consiguen un acuerdo tendrán que aplicar las medidas incluidas en la norma.

Se trata del desarrollo reglamentario de una obligación recogida en la conocida como ley trans, en vigor desde el pasado 2 de marzo, pero que hasta ahora no contaba con una regulación que definiera su contenido y alcance. “Esta norma aporta seguridad jurídica al desarrollar una obligación prevista en la Ley 4/2023 para las mercantiles con más de 50 personas trabajadoras y supone una oportunidad para las empresas de avanzar en su compromiso con la diversidad, mejorando el clima laboral y la reputación corporativa”, valoran Almudena Batista y Elisabet Calzada, socias de laboral de Cuatrecasas. Asimismo, las abogadas destacan que este reglamento ha sido acordado en el marco del diálogo social, “lo que ha permitido alcanzar un consenso amplio y equilibrado que refuerza su legitimidad y eficacia”.

¿Cuándo entra en vigor?
El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, entra en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, hoy, 10 de octubre.

¿A qué empresas se aplica?
La norma se aplica a empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores, aunque aquellas con menos empleados también pueden implementar, de manera voluntaria, estas medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

¿Se aplica también a los empleados subcontratados?
Sí, el real decreto precisa que las medidas planificadas también se extienden a los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal (ETTs), asegurando una cobertura integral.

¿Cuándo y cómo se deben elaborar los planes de igualdad LGTBI?
Las medidas deben ser negociadas en el marco de los convenios colectivos, ya sean de ámbito empresarial o superior. Para aquellos convenios firmados antes de la entrada en vigor del decreto, del 10 de octubre de 2024, se establece un plazo de tres meses para que la comisión negociadora se constituya (hasta el 10 de enero de 2025). Si se trata de un convenio colectivo sectorial, se podrá establecer que las medidas se adapten a nivel empresarial.

Por su parte, si no hay convenio aplicable y la empresa no cuenta con representación legal de los trabajadores deberá crearse, en un plazo de seis meses, una comisión negociadora que incluya a los sindicatos más representativos. No obstante, si los sindicatos no responden a la convocatoria de la empresa después de 20 días (10 días iniciales, ampliables por otros 10 más), ésta podrá aprobar unilateralmente las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

En este punto, Almudena Batista recomienda a las empresas que encuadren bien su situación en los distintos escenarios previstos por la Ley: con o sin convenio colectivo propio, convenio colectivo sectorial de aplicación, empresa sin convenio colectivo aplicable, etc. Y es que como, apunta la abogada, este es el paso previo para poder determinar los plazos, los interlocutores y el ámbito de negociación y así cumplir de forma efectiva con esta obligación.

Plazos para la negociación
La norma fija un máximo de 3 meses desde la constitución de la comisión negociadora para acordar el conjunto de medidas por la igualdad LGTBI. “Un plazo significativamente inferior al otorgado para los planes de igualdad, que era de 12 meses”, señala Elisabet Calzada, que añade que, aunque en determinadas circunstancias puede ser algo exiguo, por lo general, resulta adecuado para fomentar una negociación ágil y efectiva.

En caso de que no se llegue a un acuerdo en este período, la empresa deberá aplicar las medidas estipuladas en el decreto de forma provisional hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.

Contenido mínimo de las medidas
La nueva normativa impone que las medidas que implanten las empresas obligadas incluyan, en primer lugar, cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que fomenten un ambiente laboral inclusivo y diverso. En segundo lugar, medidas de formación específica destinadas a eliminar estereotipos en los procesos de selección.

En tercer lugar, deben regularse los criterios para la clasificación y promoción profesional, que deberán basarse en elementos objetivos como la cualificación y la capacidad, para garantizar el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones. La integración de módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral dirigidos a toda la plantilla en los planes de formación, es otro de los contenidos mínimos.

Los planes de igualdad LGTBI también deberán contar con medidas que favorezcan la promoción de la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. El nuevo real decreto también exige que se garantice el disfrute de los permisos, beneficios sociales y derechos de todas las personas trabajadoras, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Asimismo, las empresas obligadas deberán integrar en su régimen disciplinario las infracciones y sus correspondientes sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Por último, los planes de igualdad LGTBI deben acompañarse con protocolos frente al acoso y la violencia contra las personas del colectivo LGTBI, que contengan mecanismos de prevención, de detección y de actuación frente a estos actos. Para cumplir con esta obligación no es necesario que las empresas elaboren un protocolo específico, basta con que incluyan medidas concretas para las personas LGTBI en su protocolo general frente al acoso y la violencia o que lo amplíen para incluirlas.

En opinión de Almudena Batista, estas medidas son esenciales para establecer unas bases mínimas de actuación frente a situaciones que pueden estar viviendo personas trabajadoras del colectivo LGTBI. No obstante, la abogada matiza que “este contenido puede ser adaptado a la realidad de las concretas empresas y, por supuesto, ampliado con medidas adicionales, en ese compromiso con la diversidad que tenga la empresa”.

Vigencia de las medidas
El periodo de vigencia de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI se pactará en el convenio colectivo de aplicación, si esta es la vía para negociarlas. Por su parte, cuando las medidas planificadas se negocien mediante acuerdos de empresa, su periodo de vigencia lo determinarán las partes negociadoras.

Obligaciones de evaluación y revisión
El real decreto especifica que las empresas deberán evaluar y revisar periódicamente sus medidas para la igualdad de las personas LGTBI, de forma similar a lo que ocurre con los planes de igualdad. Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa podrán establecer los plazos para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas. Esto no impide que también se revisen cuando se detecte que no se adecúan a los requisitos legales y reglamentarios o resultan insuficientes. De esta forma, se garantiza, según se remarca en la norma, que se mantengan actualizadas y adaptadas a las necesidades cambiantes de la fuerza laboral.

En cualquier caso, si se producen fusiones o cambios en la estructura de la empresa, las medidas por la igualdad LGTBI que hayan sido acordadas previamente deberán ser respetadas.

#hemeroteca #lgtbifobia #educacion | Sufrir acoso o discriminación en el trabajo y marcharse: uno de cada 10 profesores víctima de LGTBIfobia decidió cambiar de centro

El País / Un instituto de Barcelona a finales de 2023 //

Sufrir acoso o discriminación en el trabajo y marcharse: uno de cada 10 profesores víctima de LGTBIfobia decidió cambiar de centro
Una encuesta refleja que el miedo a sufrir situaciones de odio o a que se cuestione su profesionalidad son dos de las razones por las que uno de cada tres docentes del colectivo no muestra nunca o casi nunca su orientación sexual
Pau Alemany | El País, 2024-06-18
https://elpais.com/educacion/2024-06-18/sufrir-acoso-o-discriminacion-en-el-trabajo-y-marcharse-uno-de-cada-10-profesores-victima-de-lgtbifobia-decidio-cambiar-de-centro.html

Ser profesor y salir del armario en el instituto es una decisión todavía compleja. El miedo a sufrir situaciones de discriminación o a que se cuestione la profesionalidad son algunas de las razones que empujan a casi uno de cada tres docentes del colectivo LGTBI a no mostrar nunca o casi nunca su orientación sexual. Así lo refleja la encuesta Centros educativos, profesorado LGTBI+ y personas aliadas, elaborada conjuntamente por la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales e Intersexuales (FELGTBI+) y la Federación Estatal de Enseñanza de Comisiones Obreras, que se ha presentado este martes. El informe también refleja datos de la violencia que padecen y que provoca que el 12% de los que han sido víctimas decidió cambiar de centro.

A los que sí que optan por visibilizarse siempre, que son un 31%, o con frecuencia, un 20%, les es más sencillo hacerlo con los compañeros de trabajo que con el alumnado. La mitad de los que lo manifiestan lo hacen ante cualquier persona, uno de cada tres se visibiliza solamente ante sus iguales y uno de cada 10 ante los estudiantes. La percepción mayoritaria es que en los centros educativos donde trabajan reciben un apoyo y un respeto escaso.

La principal reticencia para dar el paso de visibilizarse es abrir la puerta a posibles situaciones de odio, de acoso o de discriminación como insultos por LGTBIfobia o agresiones. Hasta un 84,6% del profesorado LGTBI que ha participado en la encuesta así lo manifiesta. La siguiente preocupación más común, que atañe al 41%, es que se les vincule con fenómenos estereotipados, como ser una persona más débil, tener pluma o tener una mayor promiscuidad. Y muy de cerca, con el 37%, le sigue el miedo a que se cuestione su profesionalidad. Por último, uno de cada 10 alude al temor de perder el empleo.

En la encuesta han participado 1.020 docentes, de los cuales 420 son profesorado LGTBI, 459 son aliados del colectivo (personas que los apoyan) y los 141 restantes ni lo uno ni lo otro. El 60% de los encuestados trabaja en un Instituto de Educación Secundaria y el 25% en un Colegio de Educación Infantil y Primaria, mientras que el resto imparte clases en otro tipo de centros. La muestra refleja un sesgo hacia los centros de titularidad pública, ya que el 91% de los encuestados trabaja en ellos. En el Orgullo de este año, cuya manifestación estatal se celebra el 6 de julio en Madrid, se quiere reivindicar la importancia de la educación y, por ello, se ha escogido como lema 'Educación, derechos y paz: Orgullo que transforma'.

El coordinador de Educación de la FELGTBI+, David Armenteros, explica la importancia de la visibilización del profesorado para ser referentes del alumnado. “Ellos acuden a ti, se sienten liberados para expresarse como son”, comenta. Él es profesor de Matemáticas y hace unos años decidió salir del armario en el trabajo. “En las cenas de Navidad, por ejemplo, cuando todavía no era visible, se me hacía incómodo cada vez que los compañeros hablaban de sus parejas y yo no podía compartir esa parte de mi vida”, recuerda. En su caso, la experiencia ha sido positiva.

Experiencias de odio
Desterrar completamente la LGTBIfobia de las aulas es un objetivo todavía lejano, pero la tolerancia es mayor respecto a hace unas décadas. Esto se refleja, entre otras cuestiones, en que dos de cada tres profesores ni ha sido víctima ni ha presenciado ningún acto de odio contra el colectivo. Aunque todavía hay un 12% que sí que lo ha sufrido. De este último grupo, los que sí que han sido víctimas, un 17% tuvo una confrontación directa, es decir, el ataque se produjo abiertamente contra él; un 52%, una indirecta y un 22%, ambas.

La frecuencia con la que se producen las situaciones de odio es mayormente esporádica, ya que la mitad de las víctimas las sufren de forma puntual, pero también hay un 11% que las padecen de manera constante. Los agresores más habituales son los estudiantes, porque ocurre en seis de cada 10 veces, pero también son ellos quienes realizan la discriminación o el acoso durante menos tiempo. Otros integrantes del centro, como compañeros de trabajo, son los causantes de la discriminación en tres de cada 10 ocasiones, y estas acciones suelen perdurar en el tiempo. Por último, en una de cada 10 veces los actos de odio se producen por parte de los familiares.

La respuesta de la comunidad educativa ante situaciones de LGTBIfobia es generalmente positiva, ya que en la mitad de las veces actuó el equipo directivo. Sin embargo, todavía hay casos de bajas laborales provocadas por el acoso en los centros e incluso un 12% de los profesores que fueron víctimas decidió cambiar de centro. Armenteros comenta que el profesorado está “muy expuesto” por ser un trabajo de cara al público y que, cuando se toma la decisión de visibilizarse, se hace “ante todo el mundo”.

#hemeroteca #cuerpos #racismo | Francia aprueba una ley contra las discriminaciones por el peinado en el trabajo

Detalle de un peinado en proceso //

Francia aprueba una ley contra las discriminaciones por el peinado en el trabajo
La Asamblea Nacional adopta una modificación legislativa sobre los prejuicios que sufren las personas con rastas, pelo afro o pelirrojas
Enric Bonet | El Periódico, 2014-03-28
https://www.elperiodico.com/es/internacional/20240328/francia-aprueba-ley-discriminaciones-peinado-100386627 

Francia sigue el ejemplo de los estados de California o Nueva York. La Asamblea Nacional francesa ha adoptado este jueves al mediodía una propuesta de ley contra las discriminaciones por el peinado, especialmente en el mundo laboral. El texto tiene como objetivo evitar que a un empleado lo puedan despedir u obligarle a cambiar su peinado. Quiere permitir a los trabajadores que lleven trenzas, rastas, el cabello afro o de color pelirrojo o rubio y que esto no ponga en duda su profesionalidad.

“Dos de cada tres mujeres negras aseguran que deben cambiar de peinado para presentarse a una entrevista de trabajo, según un sondeo realizado en Estados Unidos por Dove y Linkedin”, recuerda el diputado Olivier Serna, impulsor de esta propuesta de ley, en una entrevista para el diario progresista Libération. Además, “una mujer rubia de cada tres afirma que para progresar en su empresa tiene que cambiar el color del pelo y teñirlo más oscuro para parecer más inteligente”, añade este representante de una circunscripción de Guadalupe (en las Antillas francesas).

"El primer país en el mundo"
En concreto, esta propuesta de ley tiene como objetivo modificar el código penal. Pretende incluir en el artículo dedicado a las discriminaciones una mención sobre “el corte, color, longitud o la textura del cabello”. Debatido durante el nicho parlamentario del grupo LIOT (una peculiar alianza entre diputados centristas y regionalistas), el texto ha sido aprobado con 44 votos a favor y solo dos en contra. Antes de su debate en la Cámara Baja, ya había recibido el apoyo de la mayoría de formaciones (desde la izquierda hasta el centro-derecha macronista), con la excepción de la ultraderecha de Marine Le Pen y algunos representantes de la derecha republicana. Ahora falta su votación en el Senado, con una mayoría conservadora.

Si logra el respaldo de la Cámara Alta, “Francia se convertirá en el primer país en el mundo en tratar este problema a nivel nacional”, destaca Serna. Hasta 25 estados norteamericanos (de un total de 51) han adoptado medidas sobre estas discriminaciones capilares. El Congreso en Washington, sin embargo, no ha aprobado una legislación nacional. Aunque menos presentes que en la estadounidense, en la multicultural sociedad gala también hubo casos de discriminación por el peinado que hicieron correr ríos de tinta.

Despedido por no cortarse las trenzas
Uno de los más mediáticos fue el de Aboubakar Traoré. Este azafato de Air France —la principal aerolínea francesa— había sido despedido en 2005 por negarse a cortar sus trenzas o ponerse una peluca mientras trabajaba. Tras una década inmerso en un proceso judicial, la Corte de Casación —equivalente galo del Tribunal Supremo— le dio la razón en noviembre de 2022. Consideró que había recibido un trato discriminatorio, teniendo en cuenta que la empresa sí que permitía a las mujeres azafatas llevar el mismo peinado (trenzas en un moño).

La iniciativa legislativa “tiene el mérito de poner el foco en este tipo de discriminaciones”, ha destacado la ministra de Igualdad, Aurore Bergé, quien ha recordado que la legislación actual “ya permite combatirlas”. Pese a su singularidad, el texto corre el riesgo de quedarse en una simple modificación del código penal con pocas consecuencias reales. Aunque el racismo es considerado un delito en Francia desde 1972, este tipo de discriminaciones siguen reproduciéndose, tanto en el acceso al empleo, a una vivienda o en otros ámbitos. Según un sondeo de IPSOS, hasta un 91% de personas negras francesas afirman haber sufrido discriminaciones. Unos prejuicios que se deben a su color de piel. O a su tipo de cabello.

#hemeroteca #lgtbi #empresas | Más de 32.000 empresas tienen que hacer un plan antiacoso LGTBI a ciegas este mes

Yolanda Díaz y Joaquín Pérez Rey //

Más de 32.000 empresas tienen que hacer un plan antiacoso LGTBI a ciegas este mes
Todas las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a implementarlo el 3 de marzo, sin embargo, no tienen indicaciones para desarrollarlo, dado que el Ministerio de Trabajo no ha cerrado el desarrollo reglamentario.
Noelia Casado | La Información, 2024-02-14
https://www.lainformacion.com/economia-negocios-y-finanzas/32000-empresas-hacer-plan-antiacoso-lgtbi-ciegas/2898883/

La conocida como 'ley trans' entró en vigor hace casi un año, pero las obligaciones que apuntan directamente a las empresas tendrán plenos efectos a partir del 3 de marzo de 2024, cuando llegará a su fin el plazo de 12 meses recogido en la Ley 4/2023. No obstante, las compañías caminan a ciegas, dado que no ha sido hasta este martes que el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha citado a los agentes sociales para negociar el desarrollo normativo del texto. Esta situación genera una situación de incertidumbre en el tejido empresarial, ya que más de 32.000 empresas se ven ante la tesitura de desarrollar un protocolo frente al acoso a personas LGTBI sin tener pautas sobre su contenido a menos de un mes de que concluya el plazo.

"Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI" establece el artículo 15 de la Ley 4/2023, un paquete que debe incluir un protocolo de actuación. Una obligación que se concreta en dos líneas diferenciadas, tal y como explica la laboralista y experta en diversidad en Ceca Magán Abogados, Rocío Guerrero. "La ley habla del desarrollo de medidas para la igualdad efectiva y de la necesidad de desarrollar un protocolo, pero este no está sujeto al desarrollo reglamentario" explica en conversación con La Información.

Esta puntualización se traduce en que el deber que señala a las empresas medianas y grandes tiene plenos efectos con independencia de cuál sea la evolución de la mesa que presidió este martes Yolanda Díaz. Actualmente, según el registro de enero de la Seguridad Social hay 26.478 compañías con entre 50 y 250 trabajadores, otras 2.991 con hasta 499 empleados y 2.540 con más de 500 asalariados. Guerrero reprocha que la norma deja totalmente abierto el contenido y el alcance de estos protocolos, lo que en su opinión genera mucha incertidumbre, ya que las empresas con las que trabajan les trasmiten una gran preocupación por no tener la certeza de si están actuando bien o no. Ante esta ausencia de recomendaciones específicas, desde el despacho han optado por trabajar sobre la base de los planes de igualdad, por ser la experiencia previa.

"Cada vez más empresas nos preguntan por esta cuestión y estamos trabajando en dos partes. Por un lado, a partir de los protocolos de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo y por el otro, sobre los conceptos del colectivo LGTBI" detalla la laboralista. No obstante, matiza que las necesidades de ambos colectivos son diferentes y también deben serlo las cuestiones a tratar dentro de los protocolos, por lo que aventura que partir de conceptos desarrollados a partir de la experiencia de las mujeres llevará a modificar los planes una vez se apruebe el reglamento. Este texto deberá incidir en otras materias como el acompañamiento a los trabajadores durante su transición por parte de las empresas, un aspecto en el que también han puesto el acento los representantes de los trabajadores tras la primera reunión.

Primera toma de contacto sin borrador
Los agentes sociales habían instado al Gobierno a convocar esta mesa por considerar urgente la delimitación de los temas a tratar en el ámbito de la negociación colectiva, así como para disipar la incertidumbre que asola a muchas de estas empresas. La reunión de esta semana se ha limitado a una toma de contacto para conocer las propuestas de CCOO, UGT y CEOE, por lo que las partes han acordado volver a verse en las próximas semanas sin que el Gobierno haya presentado ningún borrador. Esto aleja la posibilidad de que el reglamento se apruebe con un margen suficiente como para que todas las compañías de más de 50 trabajadores implementen el paquete de medidas recogido en la norma. No obstante, por el momento, el Ministerio de Trabajo no valora la posibilidad de retrasar su entrada en vigor. "El Gobierno no ha podido cumplir como hubiese sido su deseo con esa fecha de desarrollo reglamentario por unas elecciones que paralizaron el proceso legislativo. Creo que esa fecha nos sirve de referencia de la premura y la necesidad de avanzar cuanto antes" respondía el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, a la pregunta de este medio sobre esta opción. "Hemos manifestado la necesidad de agilizar el proceso de negociación que en teoría tendríamos que tener más avanzado" reconocía la secretaria confederal de Acción sindical y Empleo de CCOO, Mari Cruz Vicente, quien fijaba como prioridad para esa fecha haber alcanzado un acuerdo de mínimos sobre qué debe ser objeto de la negociación colectiva. 

 

Y TAMBIÉN…
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Solo tres de cada diez empresas tienen en sus convenios colectivos medidas contra la LGTBIfobia
Así lo desvela un informe del sindicato UGT hecho público este jueves. El sindicato reclama a Igualdad que obligue a las empresas de más de 250 trabajadores a tener planes específicos para evitar la discriminación de las personas LGTBI.
Marisa Kohan | Público, 2021-10-07
https://www.publico.es/sociedad/derechos-laborales-lgtbi-tres-diez-empresas-convenios-colectivos-medidas-lgtbfobia.html#analytics-noticia:relacionada
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Yolanda Díaz convoca a sindicatos y empresarios el próximo martes para construir los planes de igualdad LGTBI en las empresas
El Ministerio de Trabajo busca desarrollar y garantizar los derechos de las personas LGTBI en los entornos laborales.
Público, 2024-02-08
https://www.publico.es/politica/yolanda-diaz-convoca-sindicatos-empresarios-construir-planes-igualdad-lgtbi-empresas.html
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Todavía no se ha publicado el reglamento para que las empresas de más de 50 empleados puedan hacer sus planes LGTBI
El 2 de marzo termina el plazo para que las 608 empresas de Castilla-La Mancha con más de cincuenta trabajadores hayan puesto en marcha sus planes LGTBI, pero sin la reglamentación no se pueden hacer
Javier Muñoz Tirado | Cadena SER, 2024-03-01
https://cadenaser.com/castillalamancha/2024/03/01/todavia-no-se-ha-publicado-el-reglamento-para-que-las-empresas-de-mas-de-50-empleados-puedan-hacer-sus-planes-lgtbi-radio-azul/
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Trabajo y agentes sociales inician una negociación exprés para tener planes de igualdad LGTBI en las empresas
El Gobierno constata la imposibilidad de aprobarlos antes del 3 de marzo, el plazo dado por la ley 'trans', pero todos los agentes destacan que existen amplias coincidencias. Los sindicatos ya han aportado sus propuestas de reglamento y las siguientes en hacerlo serán las patronales.
Alexis Romero | Público, 2024-03-13
https://www.publico.es/politica/y-agentes-sociales-inician-negociacion-expres-planes-igualdad-lgtbi-empresas.html
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Trabajo obligará a las empresas de más de 50 empleados a contar con planes contra la lgtbifobia
La ministra de Trabajo se ha reunido con sindicatos y patronal para abordar el reglamento que obligará a cumplir con los mandatos legales recogidos en la 'ley trans'.
Onda Cero, 2024-03-13
https://www.ondacero.es/noticias/espana/trabajo-obligara-empresas-mas-50-empleados-contar-planes-lgtbifobia_2024021365cb902682085c000167d36b.html
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Díaz confirma que las empresas de más de 50 empleados tendrán que contar con planes contra la Lgtibifobia
La vicepresidenta segunda ha asegurado que es una evidencia que las personas Lgtbi "sufren discriminaciones brutales"
Servimedia | Economía Digital, 2024-03-13
https://www.economiadigital.es/empresas/diaz-confirma-que-las-empresas-de-mas-de-50-empleados-tendran-que-contar-con-planes-contra-la-lgtibifobia.html